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Nachvertragliches Wettbewerbsverbot und Karenzentschädigung

Autor
Gerstung Johanna
Dr. Johanna Gerstung

Associate

Frankfurt am Main

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05 Oktober 2022

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote scheinen insbesondere vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und der steigenden Konkurrenzsituation von Unternehmen wieder verstärkt in den Fokus zu rücken. Ist ein solches Verbot vereinbart, stellt sich aber auch im Rahmen des Ausspruchs einer arbeitgeberseitigen Kündigung regelmäßig die Frage: Was passiert mit dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot und wie berechnet sich eigentlich die Karenzentschädigung?

Zu dieser Frage hat das BAG in seinem Urteil vom 25. August 2022 (Az. 8 AZR 453/21) einen weiteren Aspekt beleuchtet. Es ging darum, inwieweit der Wert von Aktienoptionen (auch Restricted Stock Units genannt), die dem Arbeitnehmer von der Muttergesellschaft seiner Arbeitgeberin versprochen worden waren, für die Berechnung der Karenzentschädigung Beachtung finden müssen. Dieser Beitrag stellt die Grundzüge dieses komplexen Themas dar und geht auf Fallstricke und Handlungsmöglichkeiten für Arbeitgeber:innen ein.

Verbot der Betätigung für ein Konkurrenzunternehmen

In den meisten Arbeitsverträgen findet sich eine Regelung zum Wettbewerbsverbot. Im laufenden Arbeitsverhältnis gilt dieses Verbot für Arbeitnehmer:innen bereits wegen der Treuepflichten nach § 241 Abs. 2 BGB. Arbeitnehmer:innen können also nicht für den Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin tätig sein und in der „Freizeit“ für ein Konkurrenzunternehmen arbeiten.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot müssen die Arbeitsvertragsparteien ausdrücklich vereinbaren – und zwar schriftlich. Arbeitgeber:innen können Arbeitnehmer:innen im Arbeitsvertrag durch Vereinbarung verbieten, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für ein Konkurrenzunternehmen tätig zu werden. Hierzu besteht eine Fülle von Vorgaben und Einschränkungen, die schon bei der vertraglichen Ausgestaltung und später bei der Durchsetzung des Wettbewerbsverbotes zu beachten sind.

Regime der §§ 74 ff. HGB

Die rechtlichen Grundlagen für das nachvertragliche Wettbewerbsverbot ergeben sich aus §§ 74-75f. Handelsgesetzbuch (HGB). Zur Anwendung dieser Normen im Arbeitsverhältnis gelangt man über die Verweisung in § 110 Gewerbeordnung (GewO), die besagt, dass die Regelungen zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot für Handlungsgehilfen auch für Arbeitnehmer:innen gelten sollen. Aus dem strengen Regime der §§ 74 ff. HGB ergibt sich für die inhaltliche Ausgestaltung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots, dass die berechtigten geschäftlichen Interessen des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin (im Gesetz „Prinzipal“ genannt) geschützt werden dürfen. „Berechtigte geschäftliche Interessen des Arbeitgebers“ ist dabei ein unbestimmter Rechtsbegriff, der von den Gerichten voll überprüft werden kann. Das Gesetz gibt lediglich vor, dass das Wettbewerbsverbot nicht nach Ort, Zeit oder Gegenstand eine unbillige Erschwerung des Fortkommens des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin bedeuten darf (§ 74a Abs. 1 HGB). Zeitlich gilt eine Begrenzung von maximal zwei Jahren (§ 74a Abs. 1 Satz 3 HGB). Außerdem ist dem Arbeitnehmer bzw. der Arbeitnehmerin zwingend eine sogenannte „Karenzentschädigung“ zu zahlen. Diese Karenzentschädigung ist als finanzielle Kompensation dafür zu zahlen, dass der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht frei wählen kann, in welchem Unternehmen die Tätigkeit fortgesetzt werden kann. Grundsätzlich ist diese Entschädigungszahlung für jedes Jahr des Verbots auf mindestens 50% der zuletzt bezogenen vorherigen vertragsmäßigen Leistung festzulegen (§ 74 Abs. 2 HGB).

Ausgestaltung im Arbeitsvertrag

Für den Inhalt des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots und die Frage nach den „berechtigten geschäftlichen Interessen des Arbeitgebers“ haben sich im Laufe der Jahre mit zahlreichen entschiedenen Fällen komplexe Leitlinien herausgebildet. Grundsätzlich ist ein Ausgleich zu schaffen zwischen dem arbeitnehmerseitigen Interesse an der beruflichen Fortentwicklung mit der durch Art. 12 GG grundrechtlich geschützten Berufsfreiheit auf der einen Seite und dem Interesse des Unternehmens, Know-How und Expertise, die der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin natürlich aufgrund seiner/ihrer Tätigkeit erlangt hat, nicht schutzlos an einen Konkurrenten weitergeben zu müssen auf der anderen Seite. Die Grundrechtsschranke bildet hier also das berechtigte geschäftliche Interesse der Arbeitgeberseite.

Zu beachten ist bei dieser Ausbalancierung der Interessen, dass die vertragliche Regelung neben der Höchstdauer von zwei Jahren auch eine räumliche/geographische Begrenzung enthalten muss. Der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin darf das Wettbewerbsverbot lediglich auf den Bereich erstrecken, der in etwa dem geographischen Tätigkeitsbereich des Unternehmens entspricht. Im Hinblick auf die sachliche Reichweite kommt es auf ein legitimes geschäftliches Interesse des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin an, dass etwa der Schutz von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen sein kann. Kritisch wird es vor allem dann, wenn es sich etwa um ein Unternehmen handelt, das hochspezialisierte Fachkräfte beschäftigt und weltweit tätig ist. Wo ist hier die Grenze zu ziehen? Ist der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin am Ende gezwungen, sich ein gänzlich neues Betätigungsfeld zu suchen? Müssen Arbeitgeber:innen akzeptieren, dass sie Arbeitnehmer:innen zur Konkurrenz ziehen lassen müssen? Aber auch bei beispielsweise allgemeinen Managementtätigkeiten eines Arbeitnehmers bzw. einer Arbeitnehmerin stellt sich die Frage, wie eine Begrenzung vorgenommen werden kann. Hier liegt eine Menge Streitpotential versteckt. Ein Gericht prüft im Einzelfall, ob die Ausgestaltung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots den strengen Maßstäben genügt. Dessen rechtssichere Gestaltung im Arbeitsvertrag ist vor diesem Hintergrund juristisches Hochreck und in jedem Einzelfall genau auf die Situation des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin und unter Umständen des Konzerns sowie auf die Tätigkeit und Position des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin abzustimmen.

Berechnung der Karenzentschädigung

Bei der späteren Durchsetzung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann es neben der Frage nach dem Geltungsbereich des Wettbewerbsverbots auch zum Streit darüber kommen, wie die zu zahlende Karenzentschädigung zu berechnen ist. Diese Frage war auch Gegenstand der eingangs genannten BAG Entscheidung vom 25. August 2022. Kläger war ein Arbeitnehmer in Führungsposition, der per Arbeitsvertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart hatte. Nach der Kündigung des Arbeitsverhältnisses stellte sich die Frage, ob bei der Berechnung der Karenzentschädigung auch die Aktienoptionen zu berücksichtigen waren, die er von der Muttergesellschaft seiner Arbeitgeberin zugesagt bekommen hatte. In allen drei Instanzen wurde seine Klage abgewiesen.

Wie sich aus §§ 74 ff. HGB ergibt, ist grundsätzlich für die Dauer des Wettbewerbsverbots mindestens 50% der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen durch den Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin fortzuzahlen. Das Gesetz bleibt eine Erklärung schuldig, was alles zur vertragsmäßigen Leistung zählt, und nennt in § 74b HGB über die Zahlung und Berechnung der Entschädigung recht unspezifisch lediglich die Provision oder „andere wechselnde Bezüge“. Unstreitig ist das zu zahlende Grundgehalt heranzuziehen. Auch variable Vergütungsbestandteile zählen grundsätzlich dazu, genauso wie geldwerte Vorteile aus der Gewährung eines Dienstwagens oder einer Bahncard, aber auch Aktienoptionen, sofern sie eine Vergütung für geleistete Arbeit darstellen. Der Begriff „vertragsmäßige Leistung“ ist also grundsätzlich sehr weit zu verstehen. 

Aktienoptionen der Muttergesellschaft als vertragsmäßige Leistung?

Eine Grenze hat das BAG in seinem jüngst entschiedenen Fall aufgezeigt. Der „Wert“ der Aktienoptionen der Muttergesellschaft des Konzerns, zu dessen Tochtergesellschaften die beklagte Arbeitgeberin zählte, soll danach nicht für die Berechnung der Karenzentschädigung maßgeblich sein. Zur Begründung führte das BAG an, dass die Aktienoptionen nicht von der Arbeitgeberin selbst, sondern von der rechtlich selbständigen Muttergesellschaft versprochen wurden. Das BAG wiederholte, dass der Begriff der „vertragsmäßigen Leistungen“ nur solche Leistungen umfasse, die auf dem Austauschcharakter des Arbeitsvertrags beruhen und welche die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer als Vergütung für geleistete Arbeit schuldet. Da der Kläger die jeweiligen Vereinbarungen über die Gewährung der Aktienoptionen („Global Restricted Stock Unit Award Agreements“) nicht mit seiner Arbeitgeberin, sondern mit der Muttergesellschaft getroffen hatte, setze die Berücksichtigung der Aktienoptionen bei der Berechnung der Karenzentschädigung zumindest voraus, dass die Arbeitgeberin ausdrücklich oder konkludent eine (Mit-)Verpflichtung übernommen habe. Eine solche Verpflichtung oder überhaupt einen Bezug zur amerikanischen Muttergesellschaft sah das BAG indes nicht gegeben, eine Verpflichtung der Arbeitgeberin verneinte es. Selbst unter dem Aspekt, dass im entschiedenen Fall ein konzernweites Wettbewerbsverbot gelten sollte, kam das BAG zu keiner anderen Einschätzung. Dieser weite räumliche Geltungsbereich führe zwar möglicherweise zu einer Begrenzung des Wettbewerbsverbots auf den zulässigen räumlichen Geltungsbereich, nicht aber dazu, dass der Kläger, soweit er sich auch des Wettbewerbs insbesondere im Geschäftsbereich der Obergesellschaft enthalten muss, eine Karenzentschädigung unter Berücksichtigung der Aktienoptionen verlangen könne. Für die Berechnung der Karenzentschädigung bleibt daher nur das zu berücksichtigen, was Vertragsbestandteil mit der Arbeitgeberin ist und zu deren eigener Verpflichtung führt. Leistungen aus Verpflichtungen Dritter sind also gerade nicht „vertragsmäßige Leistungen der Arbeitgeberin“. 

Folgen für die Praxis

Aus der zitierten Entscheidung vom 25. August 2022 ergibt sich einmal mehr die Bedeutung der Kautelarpraxis. Dies gilt im speziellen Fall im Hinblick auf die Vereinbarung über die Teilnahme am Aktienoptionsprogramm und genauso für die sorgfältige Ausgestaltung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes im Allgemeinen. Weil ein Gericht die Umstände des Einzelfalles genau prüft und die Interessen beider Parteien abwägt, bleibt dennoch stets ein Risiko der fehlenden Durchsetzbarkeit oder gar der Nichtigkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes bestehen.

Tipp

In jedem Einzelfall sollten Arbeitgeber:innen genau prüfen, ob Arbeitnehmer:innen mit ihrem Know-How und ihren Erfahrungen wirklich die Karenzentschädigung wert sind, die über zwei Jahre zu zahlen ist, um sie von der Konkurrenz fernzuhalten. Alternativ könnten Arbeitgeber:innen etwa über die Vereinbarung einer längeren Kündigungsfrist nachdenken. Mit einer sechs- oder zwölfmonatigen Kündigungsfrist zum Jahresende können Arbeitnehmer:innen ebenfalls für einen nicht unerheblichen Zeitraum von der Konkurrenz ferngehalten werden. Arbeitgeber:innen stellt dies finanziell nicht notwendig schlechter. Rechtlich birgt diese Alternative weniger rechtliche Risiken als das fehleranfällige nachvertragliche Wettbewerbsverbot. 

 

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