Decreto Trasparenza: Nuovi obblighi informativi per il datore di lavoro

A norma della recentissima introduzione normativa, il datore di lavoro sarà infatti obbligato a comunicare, in formato cartaceo  o elettronico, ulteriori informazioni rispetto a quelle precedentemente previste dal D.lgs. 152/1997, e in particolare:

(a) l'identità delle parti, ivi inclusa quella del co-datore se esistente;

(b) il luogo di lavoro;

(c) la sede o domicilio del datore;

(d) l’inquadramento, il livello e la qualifica del lavoratore;

(e) la data inizio rapporto di lavoro (nonché la data di fine se questo è a termine);

(f) la tipologia del rapporto di lavoro;

(g) l'importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;

(h) la durata del periodo di prova, se previsto;

(i) il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;

(j) la durata dei congedi per ferie e degli altri congedi retribuiti oltre le ferie;

(k) la programmazione dell'orario normale di lavoro, le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e dei cambiamenti di turno;

(l) la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;

(m) l’indicazione degli istituti previdenziali e assicurativi che ricevono i contributi versati.

Il decreto prevede altresì il particolare obbligo a carico del datore di lavoro di informare il lavoratore in merito all’utilizzo di strumenti decisionali o di monitoraggio automatizzati per la gestione dei lavoratori che sono rilevanti per i diversi momenti del rapporto di lavoro (come assunzione, gestione, cessazione) e che incidano sulla sorveglianza e sulla valutazione delle prestazioni.

Gli obblighi informativi sopra menzionati si applicano a tutti i rapporti di lavoro, inclusi i rapporti di lavoro domestico, le collaborazioni coordinate e continuative, i rapporti con la pubblica amministrazione con la sola esclusione delle tipologie contrattuali previste dal decreto (per esempio, rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale, rapporti di lavoro familiari, ecc.). Con riferimento alle modalità di comunicazione, il decreto prevede che alcune informazioni debbano essere rilasciate o con il contratto individuale di lavoro oppure con la consegna delle comunicazioni obbligatorie di legge. Se i dati sopra-elencati non sono contenuti in questi documenti, sono previsti due termini differenti (entro 7 oppure 30 giorni dall’instaurazione del rapporto, a seconda del dato e come previsto dallo stesso decreto) per fornire al lavoratore le ulteriori informazioni mancanti.

Tuttavia, pur producendo il decreto i propri effetti a partire dalla data, 1 agosto 2022, due diversi regimi transitori sono stati previsti per questi primi mesi e in considerazione della data di inizio del rapporto. In particolare, per tutti i rapporti di lavoro soggetti alla modifica legislativa già instaurati alla data del 1 agosto 2022, il datore di lavoro sarà tenuto – su richiesta scritta del lavoratore – ad aggiornare o integrare le suddette informazioni entro 60 giorni; per tutti i nuovi rapporti in vigore a partire dal 1 agosto, il datore dovrà rispettare i nuovi obblighi normativi al momento dell’assunzione, come previsto dalla normativa stessa che – però – entrerà in vigore al termine del periodo di “vacatio legis” a partire dal 13 agosto.

In caso di mancato adempimento degli obblighi informativi di cui sopra, si applicano sanzioni amministrative pecuniarie da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato. Per la violazione degli obblighi previsti a carico dei datori/committenti che utilizzino sistemi decisionali o automatizzati, si applica per ciascun mese di riferimento la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 750 euro, con aumento delle sanzioni in proporzione alle violazioni per numero di lavoratori.

Di più, evidenziamo che il decreto in esame introduce ulteriori previsioni che limitano la disciplina di particolari clausole inserite all’interno dei contratti di lavoro, come quelle relative al periodo di prova e la sua durata, nonché l’obbligo di esclusiva a carico del dipendente.