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Gender diversity study
Gender diversity study

Gender Diversity

Fünf Jahre nach der Einführung – Studie zur Umsetzung der gesetzlichen Frauen- und Geschlechterquote in DAX- und MDAX-Unternehmen

Vor nunmehr fünf Jahren, am 1. Mai 2015, ist das Gesetz zur gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern in Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (Führungspositionen-Gesetz – FüPoG) in Kraft getreten. Mit der nun vorliegenden Neuauflage unserer Studie zur flexiblen Frauen- und fixen Geschlechterquote haben wir untersucht, wie Unternehmen die gesetzlichen Vorgaben inzwischen umgesetzt haben.

Das Gesetzgebungsverfahren war von erheblichem medialen Interesse begleitet. Besonders die Einführung der fixen Geschlechterquote für Aufsichtsräte stand im Fokus der öffentlichen Diskussion. Das Gesetz wirkt aber deutlich tiefgreifender: Denn alle vom Gesetz adressierten Gesellschaften müssen außerdem sogenannte Zielgrößen für den Vorstand sowie die erste und zweite Führungsebene unterhalb des Vorstandes festlegen. Diese flexible Frauenquote sieht auch für bestimmte Gesellschaften die Festlegung einer
Zielgröße für den Aufsichtsrat vor, wenn nicht bereits die fixe 30 %-Quote einzuhalten ist. Die gesetzlichen Regelungen sind im Zuge des Gesetzes zur Stärkung der nichtfinanziellen Berichterstattung der Unternehmen in ihren Lage- und Konzernlageberichten (CSR-Richtlinie-Umsetzungsgesetz) vom 11. April 2017 teilweise ergänzt worden. So ist nun in § 315d HGB vorgesehen, dass in der Konzernerklärung zur Unternehmensführung ebenfalls Angaben zur Umsetzung des FüPoG zu machen sind, die sich jedoch auf die Erklärungen zu den betroffenen Gesellschaften beschränken und keineswegs eine Erweiterung des Anwendungsbereichs des FüPoG auf den Gesamtkonzern mit sich gebracht haben. Die Zielgrößen sind daher ebenso wie die fixe Quote stets nur auf die jeweilige Konzern-Gesellschaft anwendbar, die die Voraussetzungen hierfür erfüllt.

Unsere Studie untersucht erneut, wie die Gesellschaften mit den gesetzlichen Vorgaben bisher umgegangen sind. Hierzu wurden insgesamt 30 im DAX und 60 im MDAX notierte Gesellschaften untersucht. Grundlage der Analyse bildeten dabei die Lageberichte für das Geschäftsjahr 2018. Die Studie zeigt im Einzelnen auf, welche Zielgrößen sich die betroffenen Gesellschaften für Vorstand, erste und zweite Führungsebene und gegebenenfalls Aufsichtsrat gesetzt und welche Umsetzungsfristen sie dafür gewählt haben. Soweit aus den Lageberichten ersichtlich, wird der Vergleich zwischen dem Status quo des Frauenanteils und den neuen Zielgrößen dargestellt. 

Daneben liefert die Studie Antworten auf die Frage, ob im DAX notierte Gesellschaften die Frauenquote anders umsetzen als im MDAX notierte Gesellschaften. Zudem können Erfahrungen zur Umsetzung der fixen Geschlechterquote dargestellt werden. Den Ergebnissen aus den Lageberichten des Geschäftsjahres 2018 haben wir die Analysen der ersten Studie aus dem Jahr 2015 gegenübergestellt. Dies ermöglicht eine Darstellung der Entwicklung der Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben. 

Bei dieser Untersuchung hat sich naturgemäß auch die Frage gestellt, ob das Gesetz erreicht hat, was sich der Gesetzgeber hiervon erhofft hat: Die Erhöhung des Frauenanteils in
Führungspositionen.

Die Studie zeigt dabei, dass seit unserer ersten Erhebung Veränderungen zu verzeichnen sind.

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Die wichtigsten Ergebnisse der Studie im Überblick

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Frauenquote Studie

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Gesetzliche Vorgaben

Auf einen blick

Flexible Frauenquote

Welche Gesellschaften sind betroffen?

Welche Gesellschaften sind betroffen?

Ca. 3.500 Gesellschaften, die mitbestimmt oder börsennotiert sind
Welche Hierarchieebenen sind betroffen?

Welche Hierarchieebenen sind betroffen?

  • Aufsichtsrat 
  • Geschäftsleitung (Vorstand oder Geschäftsführung)
  • Erste und zweite Führungsebene
Seit wann muss die Umsetzung erfolgen?

Seit wann muss die Umsetzung erfolgen?

Spätestens seit dem 30. September 2015
Was muss erfolgen?

Was muss erfolgen?

  • Festlegen von Führungsebenen
  • Bestimmen des Status quo
  • Festlegen von Zielgrößen für den Frauenanteil in der jeweiligen Hierarchieebene
  • Fristen zur Zielerreichung
  • Veröffentlichung der Informationen
Mindestzielgröße vorgegeben?

Mindestzielgröße vorgegeben?

Keine
Sanktionen bei Verstoß?

Sanktionen bei Verstoß?

Keine
Besonderheiten

Besonderheiten

  • Eine einmal erreichte Frauenquote darf nicht mehr unterschritten werden, so sie noch unter 30 % liegt ("Verschlechterungsverbot").
  • Sind zum Zeitpunkt der Zielgrößenfestlegung mehr als 30 % Frauen in der jeweiligen Führungsebene vertreten, dürfen Zielgrößen unterhalb des Status quo und der 30 %-Marke festgelegt werden. 
  • Gesellschaften, die unter die fixe 30 %-Quote fallen, müssen zusätzlich individuelle Zielgrößen für die Geschäftsleitung und die erste und zweite Führungsebene angeben.
Fristen zur Zielerreichung

Fristen zur Zielerreichung

Maximal fünf Jahre zur Umsetzung der Zielgrößen
Veröffentlichungspflicht

Veröffentlichungspflicht

  • Festgelegte Zielgrößen und Fristen
  • Nach Ablauf der Frist ist zu berichten, ob die Zielgröße erreicht wurde.

Fixe Geschlechterquote

Welche Gesellschaften sind betroffen?

Welche Gesellschaften sind betroffen?

Etwas mehr als 100 börsennotierte und paritätisch mitbestimmte Gesellschaften
Welche Hierarchieebenen sind betroffen?

Welche Hierarchieebenen sind betroffen?

Aufsichtsrat
Seit wann muss die Umsetzung erfolgen?

Seit wann muss die Umsetzung erfolgen?

Seit dem 1. Januar 2016
Was muss erfolgen?

Was muss erfolgen?

Neu zu besetzende Aufsichtsratspositionen müssen sukzessive mit dem unterrepräsentierten Geschlecht bis zur Erfüllung der 30 %-Quote besetzt werden.
Mindestzielgröße vorgegeben?

Mindestzielgröße vorgegeben?

Künftig müssen beide Geschlechter im Aufsichtsrat zu mindestens 30 % vertreten sein.
Sanktionen bei Verstoß?

Sanktionen bei Verstoß?

Nichtigkeit der quotenwidrigen Besetzung ("leerer Stuhl")
Besonderheiten

Besonderheiten

  • Die Quote gilt für den Aufsichtsrat als Organ (Gesamterfüllung) – Anteilseigner- als auch Arbeitnehmerseite haben das Recht, Widerspruch gegen die Gesamterfüllung einzulegen, dann muss die Quote getrennt je Bank erfüllt werden.
  • Das Gesetz betrifft Neubestellungen, bestehende Mandate können regulär ablaufen.
  • Wird die Mindestquote nicht erfüllt, bleibt der für das unterrepräsentierte Geschlecht vorgesehene Platz unbesetzt ("leerer Stuhl").
Veröffentlichungspflicht

Veröffentlichungspflicht

Gesellschaften müssen angeben, ob sie die fixe Geschlechterquote eingehalten haben.

hr-INFO Podcast

Frauenquote Studie

Frauen in Führungspositionen – Geht es nur mit Quote?

Aktueller hr-INFO-Podcast zum Thema Frauenquote. Hören Sie rein.

Ist das Glas halb voll oder halb leer? Ich würde sagen: Es geht voran, aber von einer Parität der Geschlechter sind wir noch weit entfernt.

Katharina Stüber, Gesellschaftsrechtlerin und Expertin für Gender Diversity

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