Decreto lavoro: novità per imprese e lavoratori

Tra le principali novità, segnaliamo:

Contratto a termine e causali

Il provvedimento ridefinisce le causali in presenza delle quali può essere stipulato un contratto di lavoro a tempo determinato di durata superiore a 12 (e comunque non eccedente i 24) mesi. Viene, infatti, stabilito che l’apposizione del termine superiore ai 12 mesi possa avvenire solo nelle seguenti ipotesi:

• nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all'articolo 51 del D.lgs. 81/2015 (CCNL, Contrattazione territoriale o aziendale comparativamente più rappresentativa e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro RSA/RSU);
• in assenza di regolamentazione da parte della predetta contrattazione collettiva, in via suppletiva e solo entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;
• in sostituzione di altri lavoratori.

Contratto di espansione

Il Decreto prevede, fino al 31 dicembre 2023, per i contratti di espansione di cui all’art. 41 del D.Lgs. 148/2015 stipulati entro il 31 dicembre 2022, la possibilità di rimodulare con accordo integrativo in sede ministeriale le cessazioni dei rapporti di lavoro entro un arco temporale di 12 mesi successivi al termine originario del contratto di espansione stesso, per consentire la piena attuazione dei piani di rilancio dei gruppi di imprese che occupano più di 1000 dipendenti.

Cassa integrazione in deroga per crisi aziendale e riorganizzazione

 Il Decreto sancisce la possibilità per il Ministero del Lavoro di autorizzare ulteriori periodi di cassa integrazione straordinaria, sino al 31 dicembre 2023, per le aziende che lo richiedano in situazioni di perdurante crisi aziendale e di riorganizzazione e che non siano riuscite a dare completa attuazione nel corso del 2022 ai piani di riorganizzazione e ristrutturazione originariamente previsti per prolungata indisponibilità dei locali aziendali, per cause non loro imputabili.

Semplificazione degli obblighi informativi

Il provvedimento sancisce che alcuni degli obblighi informativi (tra cui quelli relativi ai congedi di cui a vario titolo il lavoratore può essere beneficiario, preavviso, ecc.) introdotti dal c.d. “Decreto Trasparenza” (il D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104), possano essere assolti anche attraverso il rinvio alle norme di legge o di contratto collettivo che li disciplinano. Tuttavia è stato chiarito che, in tal caso, il datore di lavoro è comunque tenuto a consegnare ai lavoratori o, perlomeno, metter loro a disposizione anche in modalità telematica i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali ed eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro. Da ultimo, viene specificato inoltre che l’informazione ai lavoratori sull’utilizzo da parte del datore di lavoro di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati in relazione a diversi aspetti del rapporto (assegnazione di compiti o mansioni, sorveglianza, valutazione, prestazioni ed adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori), vada fornita solo in presenza di sistemi “integralmente” automatizzati.

Fringe benefit e welfare aziendale

In continuità quanto previsto nel 2022 ma limitatamente ai soli lavoratori dipendenti con figli a carico, il Decreto prevede l’innalzamento del limite di esenzione fiscale di beni e servizi da 258,23 a 3.000 euro per il solo anno 2023. Nel nuovo limite di 3.000 euro, per il 2023, rientrano anche le somme erogate o rimborsate peri il pagamento delle utenze domestiche relative ad acqua, luce e gas.

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