EFRAG und die neuen ESG-Berichtsstandards der EU

Die ESG-Kriterien Umwelt (Environmental), Soziales (Social) und verantwortungsvolle Unternehmensführung (Governance) bedürfen einer näheren Ausgestaltung, um klare Konturen zu erhalten. Bisher waren die dazu verwendeten Kriterien, an denen sich ESG-Berichte in der EU orientierten, je nach Bewertungsagentur unterschiedlich. Es gab verschiedene Bewertungskriterien und Bewertungssysteme, die weder vergleichbar noch transparent waren (siehe hierzu https://www.allenovery.com/en-gb/germany/blogs/countdown-to-cop/sustainability_esg-ratings). Ein- und dasselbe Unternehmen konnte von verschiedenen Bewertungsagenturen ganz unterschiedlich bewertet werden. Dieser Zustand war für potentielle Investor:innen ebenso wie für die Unternehmen selbst nachteilhaft, da die fehlende Transparenz zu Unsicherheiten auf beiden Seiten führte.

Zentrale Bedeutung kommt hierbei der CSR-Richtlinie (Corporate Sustainability Reporting Directive – CSRD) zu, die voraussichtlich bald in Kraft treten wird und zu einer Vereinheitlichung der Reporting Standards in der EU führen soll. Hierfür arbeitete die Kommission eng mit der EFRAG zusammen. EFRAG steht für European Financial Reporting Advisory Group, d.h. Europäische Beratergruppe für Rechnungslegung. Am 15. November 2022 beschloss das EFRAG Sustainability Reporting Board nun die Entwürfe für die European Sustainability Reporting Standards (ESRS), die in Kürze an die Kommission weitergeleitet werden sollen.

Die Rolle der EFRAG

Die EFRAG spielt eine wichtige Rolle bei der praktischen Umsetzung der Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD). Es handelt sich bei der EFRAG um einen (nicht gewinnorientierten) Verein mit Sitz in Brüssel, 2001 nach belgischem Recht gegründet. Die beiden Aufgaben bzw. Säulen der Organisation sind Financial Reporting und Sustainability Reporting, wobei die Säule des Sustainability Reporting 2021/22 für die Erstellung der neuen Leitlinien hinzukam. Bereits im Juni 2020 wurde EFRAG von der Europäischen Kommission für die Erstellung der European Sustainability Reporting Standards (ESRS) angefragt. Im Mai 2021 beauftragte EU-Kommissarin Mairead McGuinness die EFRAG offiziell mit der Erstellung der Standards, nachdem die Kommission im April 2021 ihren Entwurf der CSRD beschlossen hatte. In der Folge wurden bei der EFRAG Expertengruppen eingerichtet, das EFRAG Sustainability Reporting Board (EFRAG SRB) und die EFRAG Sustainability Reporting Technical Expert Group (EFRAG SR TEG), die vom EFRAG Sustainability Reporting Consultative Forum unterstützt wurden. Im März 2022 wurden die ersten Working Papers zu den ESRS-Entwürfen veröffentlicht. Von Ende April bis Anfang August 2022 hatte die EFRAG zu einer öffentlichen Anhörung eingeladen, bei der zahlreiche Kommentare u.a. von NGOs, Vereinen und Unternehmen abgegeben wurden. Den Herbst über debattierten die Expertengruppen die Änderungsvorschläge in mehreren Sitzungen, bevor nun die Entwürfe am 15. November 2022 in ihrer jetzigen Form angenommen wurden.

Die Entwürfe der EFRAG werden zeitnah der Europäischen Kommission übergeben werden. Diese wird die finalen Standards dann als delegierten Rechtsakt i.S.d. Art. 290 AEUV verabschieden.

Die aktuellen Entwürfe

Die EFRAG hat insgesamt 12 Entwürfe für die ESRS beschlossen: Zwei allgemeine („cross-cutting Standards“ ESRS1 – General Requirements und ESRS2 – General Disclosures), fünf zum Thema Umwelt (ESRS E1-E5), vier zum Thema Soziales (S-S4) sowie einen zum Thema Governance (G1). In Bezug auf das Arbeitsrecht ist insbesondere der EFRAG-Entwurf ESRS 1 („Own Workforce“) von Bedeutung.

Arbeitsrechtsspezifische Standards: ESRS 1

Relevante Faktoren bei ESRS 1 sind Arbeitsbedingungen (working conditions), Gleichbehandlung und Gleichstellung (equal treatment and opportunities for all) und andere arbeitsbezogene Rechte (other work-related rights).

Zu den Arbeitsbedingungen zählen etwa:

• sichere Anstellung (secure employment);
• Arbeitszeiten (working time);
• angemessene Löhne (adequate wages);
• sozialer Dialog (social dialogue);
• Vereinigungsfreiheit (freedom of association);
• Bestehen von Betriebsräten (existence of work councils);
• Tarifverhandlungen/Betriebsvereinbarungen einschl. der Frage, welche Mitarbeiter:innen von der jeweiligen kollektiven Regelung erfasst sein sollen (collective bargaining, including the rate of workers covered by collective agreements);
• Informations-, Anhörungs- und Mitwirkungsrechte von Mitarbeiter:innen (the information, consultation and participation rights of workers);
• Work-Life-Balance (work-life balance); sowie
• Arbeitsschutz (health and safety).

Von Gleichbehandlung und Gleichstellung werden u.a. erfasst:

• Geschlechtergerechtigkeit und gleicher Lohn für gleiche Arbeit (gender equality and equal pay for work of equal value);
• Aus- und Weiterbildung (training and skills development);
• Beschäftigung und Inklusion von Menschen mit Behinderung (employment and inclusion of persons with disabilities);
• Maßnahmen gegen Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz (measures against violence and harassment in the workplace); sowie
• Diversität (diversity).

Die anderen arbeitsbezogenen Rechte beziehen sich etwa auf:

• Kinderarbeit (child labour);
• Zwangsarbeit (forced labour);
• Angemessenen Wohnraum (adequate housing); sowie
• Datenschutz (privacy).

Offenlegungspflichten in ESRS S1

Insgesamt gibt es in ESRS S1 17 Offenlegungspflichten für Unternehmen, von denen aber nur die ersten elf verpflichtend sind. Von diesen elf verpflichtenden Offenlegungspflichten können die beiden letzten jedoch durch eine bejahende Erklärung des Unternehmens erfüllt werden, sobald diese der CSRD unterfallen (zu den einschlägigen Zeitpunkten und Schwellenwerten unter den hinterlegten Link). Die Offenlegungspflichten lauten im Einzelnen:

• S1-1: interne Richtlinien, die sich mit dem Umgang mit den wesentlichen Auswirkungen auf die eigene Belegschaft sowie den damit verbundenen wesentlichen Risiken und Chancen befassen.
• S1-2: allgemeine Prozesse für die Auseinandersetzung mit seinen eigenen Mitarbeiter:innen und Arbeitnehmervertreter:innen über tatsächliche und potenzielle materielle Auswirkungen auf die eigene Belegschaft;
• S1-3: Prozesse zur Behebung negativer Auswirkungen und Kanäle für eigene Mitarbeiter, um Bedenken bzw. Beschwerden zu äußern;
• S1-4: Ansätze und Maßnahmen, um Maßnahmen gegen wesentliche negative und positive Auswirkungen zu ergreifen und wesentliche Risiken zu mindern und wesentliche Chancen im Zusammenhang mit eigenen Mitarbeitern zu verfolgen, und die Wirksamkeit dieser Maßnahmen;
• S1-5: zeitgebundene und ergebnisorientierte Ziele in Bezug auf die Bewältigung wesentlicher negativer Auswirkungen, die Förderung positiver Auswirkungen und die Bewältigung wesentlicher Risiken und Chancen;
• S1-6: wesentliche Merkmale der Mitarbeiter:innen in der eigenen Belegschaft, d.h. etwa Zahl der Mitarbeiter:innen, Aufteilung nach Geschlecht und Staatsangehörigkeit;
• S1-7: wesentliche Merkmale der nicht (fest) angestellten Mitarbeiter:innen in der eigenen Belegschaft des Unternehmens;
• S1-8: Informationen darüber, inwieweit die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen der eigenen Belegschaft durch Tarifverträge bestimmt oder beeinflusst werden und inwieweit ihre Beschäftigten in den sozialen Dialog im Europäischen Wirtschaftsraum (EWR) auf betrieblicher und europäischer Ebene eingebunden sind;
• S1-9: Geschlechterverteilung im Top-Management und die Altersverteilung bei den Mitarbeiter:innen;
• S1-10: Offenlegung, ob alle Mitarbeiter:innen der eigenen Belegschaft einen angemessenen Lohn gemäß den geltenden Benchmarks erhalten; und wenn nicht, welche Art von Mitarbeiter:innen keinen angemessenen Lohn erhalten und welcher Prozentsatz der eigenen Belegschaft unter dem angemessenen Lohn bezahlt wird;
• S1-11: Offenlegung, ob die eigenen Mitarbeiter:innen durch soziale Sicherung gegen Einkommensverluste aufgrund wichtiger Lebensereignisse abgesichert sind, und wenn nicht, in welchen Ländern dies nicht der Fall ist, und die Prozentsätze der Mitarbeiter:innen in den Ländern, die nicht abgesichert sind;
• S1-12: prozentualer Anteil von Menschen mit Behinderungen an der eigenen Belegschaft;
• S1-13: Umfang, in dem Schulungen und Qualifikationsentwicklung für seine Mitarbeiter:innen bereitgestellt werden;
• S1-14: Informationen darüber, inwieweit die eigene Belegschaft durch ihr Gesundheits- und Sicherheitsmanagementsystem abgedeckt ist, und die Anzahl der Vorfälle im Zusammenhang mit arbeitsbedingten Verletzungen, Erkrankungen und Todesfällen der eigenen Mitarbeiter:innen. Darüber hinaus muss das Unternehmen die Zahl der Todesfälle infolge arbeitsbedingter Verletzungen und arbeitsbedingter Erkrankungen anderer Mitarbeiter:innen, die auf den Betriebsstätten des Unternehmens tätig sind, offenlegen.
• S1-15: Umfang, in welchem die Mitarbeiter:innen Anspruch auf Familienurlaub haben und in welchem sie diesen tatsächlich nutzen;
• S1-16: Informationen über das prozentuale Lohngefälle zwischen Frauen und Männern und das Verhältnis zwischen der Vergütung der bestbezahlten Person und der mittleren Vergütung ihrer Angestellten; sowie
• S1-17: Anzahl arbeitsbezogener Vorfälle und/oder Beschwerden und schwerwiegender Menschenrechtsverletzungen und Vorfälle innerhalb der eigenen Belegschaft sowie alle damit verbundenen erheblichen Bußgelder oder Sanktionen für den Berichtszeitraum.

Zeitplan

Der November 2022 ist auch über die EFRAG-Entwürfe hinaus der entscheidende Monat für die Einführung der europäischen Berichtsstandards: Am 10. November 2022 stimmte das Europäische Parlament der CSRD zu. Es wird erwartet, dass der Rat der Europäischen Union der Richtlinie bei seiner Sitzung am 28. November 2022 zustimmen wird.

Aktuell sind redaktionelle Änderungen der EFRAG-Entwürfe noch offen. Diese sollten allerdings nicht viel Zeit in Anspruch nehmen, weshalb mit einer Übermittlung an die Kommission zeitnah zu rechnen ist.

Noch offen sind derzeit die sektorspezifischen Standards, die bis November 2023 von der EFRAG erarbeitet werden sollen. Die bisherigen Entwürfe („Set 1“) beziehen sich auf alle Branchen. In Zukunft soll es einen weiteren Satz an Standards („Set 2“) geben, dessen Standards jeweils für spezifische Sektoren gelten sollen. Dies bedeutet spezielle Regeln für einzelne Sektoren wie etwa für Landwirtschaft, Transportwesen oder Kohlebergbau.

Konsequenzen für Unternehmen

Aus arbeitsrechtlicher Sicht sollten sich Unternehmen so früh wie möglich mit den zu erwartenden neuen Standards vertraut machen. Zwar wird bis zum Inkrafttreten der CSR-Richtlinie je nach Unternehmen noch mindestens ein Jahr vergehen; für viele noch nicht betroffene Unternehmen mag das Jahr 2026 auch angesichts aktueller Krisen noch sehr weit weg scheinen. Trotzdem ist es sinnvoll, schon jetzt über die EFRAG-Kriterien nachzudenken. Denn bei den meisten ESRS S1-Kriterien kann man nicht schnell „nachlegen“, um bessere Ergebnisse in den Berichten zu erreichen. Vielmehr handelt es sich um sehr langwierige Prozesse. So kann etwa die Geschlechterverteilung im Top-Management und die Altersverteilung bei den Mitarbeiter:innen nach ESRS S1-9 nur durch ein langfristiges Umdenken im Bereich HR beeinflusst werden. Es ist im Interesse der Unternehmen, die Transformationsprozesse zeitnah in Angriff zu nehmen, um später keine Nachteile bei den Berichten und Bewertungen zu haben.

Fazit

Die EFRAG hat mit ihren Entwürfen die Richtung für die Zukunft der ESG-Berichte in der EU vorgegeben, mit einem klaren Fokus auf Menschenrechten, Diversität und fairen Arbeitsbedingungen. Unternehmen sollten schon jetzt an ihre zukünftigen Offenlegungspflichten denken und überlegen, ob ihr Unternehmen bestmöglich für positive ESG-Berichte aufgestellt ist und welche weiteren Maßnahmen in dieser Hinsicht noch erforderlich sind.