Equal Pay in Deutschland im Jahr 2023

Der Equal Pay Day symbolisiert dabei den Tag im Jahr, der auf den Gehaltsunterschied zwischen Mann und Frau aufmerksam machen soll. Denn er stellt den Tag im Jahr dar, bis zu welchem Frauen aufgrund der bestehenden Lohnungleichheit unentgeltlich im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen arbeiten würden, würde man unterstellen, dass sie denselben Stundenlohn bekämen. Nachdem der Weltfrauentag schon zu Beginn des 20. Jahrhunderts am 8. März begangen wurde, wählten auch die Vereinten Nationen im Jahr 1975, dem Internationalen Jahr der Frau, dieses Datum als Tag der Frauen und im Jahr 1977 wurde dieses Datum auch offiziell anerkannt. 

Die Woche des 7. und 8. März bietet damit die Gelegenheit, einen erneuten Blick auf die Entwicklungen zur Lohngleichheit in Deutschland im Jahr 2023 zu werfen. 

Auch im Jahr 2022 ergab sich erneut, dass Männer und Frauen nicht den gleichen Bruttostundenlohn erhalten. So ermittelte das Statistische Bundesamt, dass der Bruttostundenlohn von Frauen durchschnittlich bei EUR 20,05 lag, wohingegen der Bruttostundenlohn für ihre männlichen Kollegen bei EUR 24,36 lag. Verlässliche Statistiken über das dritte Geschlecht lassen sich dabei kaum finden. 

Hieraus ergibt sich, dass der unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland damit weiterhin bei 18% liegt. Nach den Angaben des statistischen Bundesamtes lassen sich 63% des unbereinigten Gender Pay Gaps durch sogenannte „bekannte“ Ursachen erklären, darunter fallen insbesondere drei Hauptgründe für den Gehaltsunterschied. Zum einen begründe sich dieser darin, dass Frauen häufiger in Branchen tätig seien, deren Bezahlung unabhängig vom Geschlecht schlechter sei, wobei an dieser Stelle wohl gesellschaftspolitisch hinterfragt werden kann, welchen Hintergrund es haben könnte, dass maßgeblich von weiblichen Arbeitskräften geprägte Branchen insgesamt schlechter bezahlt werden. Des Weiteren begründe sich die schlechtere Bezahlung auch darin, dass wesentlich mehr Frauen als Männer in Teilzeit arbeiten und Teilzeitbeschäftigte im Durchschnitt niedrigere Stundenlöhne als Vollzeitbeschäftigte erhalten. Besonders in Berufen, in denen der Lohn mit der Anzahl der Arbeitsstunden überproportional ansteigt, führt Teilzeit zu geringeren Stundenlöhnen, so etwa im Versicherungs- und Finanzsektor. Letztendlich kommt zudem noch hinzu, dass familienbedingte Erwerbsunterbrechungen dafür sorgen, dass Arbeitnehmer¹ bei ihrer Rückkehr in den Beruf weder an das Gehaltsniveau anderer Arbeitnehmer noch an ihr eigenes Einkommen vor der Unterbrechung anknüpfen können. Durch Erwerbsunterbrechungen kommt es also zu einem Wage Cut, während durchgängige Erwerbstätigkeiten zu einem kontinuierlichen Wachstum führen. Da Frauen statistisch gesehen wesentlich öfter eine familienbedingte Unterbrechung ihrer Karriere in Kauf nehmen, trägt auch dies zum unbereinigten Gender Pay Gap bei. Die verbleibenden 37% des Verdienstunterschiedes, welche den bereinigten Gender Pay Gap von 7% darstellen, lassen sich hingegen nicht durch die dem Bundesamt vorliegenden wissenschaftlichen Daten erklären. An dieser Stelle lassen sich lediglich Vermutungen über die Gründe der unterschiedlichen Bezahlungen anstellen. Neben offener und verdeckter Diskriminierung kommen hier ebenfalls individuelle Umstände des Einzelfalls, genauso wie geschlechterspezifische Tendenzen (bspw. beim Verhandlungsverhalten) in Betracht. 

Auch wenn positiv festzuhalten ist, dass der Gender Pay Gap seit der ersten Erhebung im Jahr 2006 von 23% auf 18% im Jahr 2022 gesunken ist, so verbleibt doch weiterhin ein erheblicher Unterschied, welchem auch in den nächsten Jahren energisch entgegengewirkt werden sollte. Es soll daher mit dem folgenden Beitrag ein kurzer Blick auf zwei entscheidende Urteile der letzten 12 Monate zum Thema Equal Pay geworfen werden: 

Kein Anspruch auf Auszahlung der Entgeltdifferenz im Rahmen einer Verfassungsbeschwerde

Für mediales Aufsehen sorgte im Sommer 2022 die Verfassungsbeschwerde einer renommierten ZDF Reporterin des ZDF. 

Diese vermutete, dass ihre männlichen Kollegen mehr Entgelt erhalten würden als sie und reichte daher beim Arbeitsgericht Berlin eine zweistufige Klage ein. Zunächst machte sie dabei einen Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz geltend und forderte im zweiten Schritt Ausgleichszahlungen als Entschädigung aufgrund der ungleichen Bezahlung. Sowohl das Arbeitsgericht Berlin (Az. 56 Ca 5356/15) als auch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Az. 16 Sa 983/18) wiesen die Klage der Reporterin mit der Begründung ab, eine freie Mitarbeiterin könne keinen Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz geltend machen. Denn als freie Mitarbeiterin und damit „lediglich“ arbeitnehmerähnliche Person sei sie keine Beschäftigte im Sinne des § 5 EntgTranspG. An Stelle der das Arbeitsverhältnis prägenden persönlichen Abhängigkeit bestünde bei arbeitnehmerähnlichen Personen lediglich eine wirtschaftliche Abhängigkeit, welche im Ergebnis allerdings keinen Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) rechtfertigen würde. Die Gerichte betonten dabei, dass auch eine unionsrechtskonforme Auslegung zu keinem anderen Ergebnis führen könnte. Des Weiteren gingen beide Gerichte davon aus, dass eine Diskriminierung ohnehin nicht erkennbar sei, da die der Vergütung zugrundeliegenden Tarifverträge nicht an das Geschlecht, sondern an objektive Faktoren anknüpfen würden. Zudem indiziere die von der Klägerin behauptete fehlende Ausschreibung freier Stellen keine Diskriminierung, da davon gleichermaßen Frauen wie Männer betroffen seien. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ließ die Revision nur im Hinblick auf den Auskunftsanspruch, nicht im Hinblick auf den Entschädigungsanspruch zu. 

Vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG v. 25.06.2020 - 8 AZR 145/19) konnte die Klägerin dann bereits im Jahr 2020 einen Teilerfolg erringen, da das Bundesarbeitsgericht – entgegen der vorhergehenden Instanzen – entschied, dass auch freie Mitarbeiter einen Auskunftsanspruch nach dem EntgTranspG haben. Insbesondere sei der Begriff Arbeitnehmer gem. § 5 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes nicht eng nach rein nationalem Rechtsverständnis auszulegen, sondern unionsrechtskonform in Übereinstimmung mit dem Arbeitnehmerbegriff der Gleichbehandlungsrichtlinie, wonach auch arbeitnehmerähnliche Personen Beschäftigte im Sinne von § 5 Abs. 2 Nr. 1 EntgTranspG sein können. Das Bundesarbeitsgericht machte hier deutlich, dass eine andere (im Ergebnis also engere) Interpretation, dazu führen würde, dass die entgeltbezogene Gleichbehandlung männlicher und weiblicher Arbeitnehmer bei gleicher oder als gleichwertig anerkannter Arbeit nicht angemessen durch das deutsche Recht sichergestellt sei. Bei der Durchsetzung des durch die Klägerin so errungenen Auskunftsanspruchs ergab sich sodann, dass die männlichen Kollegen der Klägerin – bereits ohne Einbeziehung von Zulagen, welche der Klägerin ebenfalls nicht gezahlt wurden – monatlich EUR 800 mehr als die Klägerin verdienten, eine Diskriminierung also durchaus naheliegend war. 

In der Folge versuchte die Klägerin zunächst im Rahmen der Nichtzulassungsbeschwerde vor dem Bundesarbeitsgericht und, als dieses Rechtsmittel scheiterte, im Wege der Verfassungsbeschwerde vor dem Bundesverfassungsgericht die Auszahlung der entsprechenden Entgeltdifferenz zu bewirken. 

Das Bundesverfassungsgericht nahm die Verfassungsbeschwerde nun jedoch gar nicht erst zur Entscheidung an, da es sie für unzulässig hielt (BVerfG v. 01.06.2022, Az. 1 BvR 75/20). Auch wenn dies zunächst nach einem Misserfolg klingt, handelt es sich gerade nicht um einen solchen. Die Begründung des Bundesverfassungsgerichtes bezog sich nämlich nicht auf den Mangel einer Diskriminierung oder eine mangelnde Anspruchsgrundlage; stattdessen verwies das Gericht darauf, dass die Beschwerdeführerin den Grundsatz der Subsidiarität nach § 90 Abs. 2 S. 1 Bundesverfassungsgerichtsgesetz nicht beachtet habe. Nach dem Subsidiaritätsgrundsatz ist eine Grundrechtsverletzung zunächst von den Fachgerichten zu beseitigen. Die Beschwerdeführerin könne, so das Bundesverfassungsgericht, nach nun erfolgter Auskunft über das Vergleichsentgelt ihrer männlichen Kollegen eine Zahlungsklage vor dem Arbeitsgericht erheben.

Diesem Hinweis ist die Reporterin zwischenzeitlich bereits gefolgt. Die Gesellschaft für Freiheitsrechte teilte der Presse mit, dass eine Zahlungsklage bereits am 1. Dezember 2022 am Berliner Arbeitsgericht erhoben worden sei.

Bereits die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes stellt dabei eine wichtige Weichenstellung zur Durchsetzung der Entgelttransparenz und Gleichbehandlung in Deutschland dar. So wird mit Recht von der einschlägigen juristischen Literatur darauf hingewiesen, dass die Entscheidung nicht nur die angemessene Klarheit schaffe, sondern mit Hinblick auf die Auslegung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes auch rechtlich konsequent sei. Insbesondere ist dabei zu beachten, dass auch bei arbeitnehmerähnlichen Selbstständigen eine hohe wirtschaftliche Abhängigkeit besteht, die zu einer Schutzbedürftigkeit hinsichtlich der Entgelttransparenz zwischen den Geschlechtern führt. Somit stellt die im Jahr 2022 erfolgte Entscheidung des Bundesverfassungsgerichtes in dieser Hinsicht keinen Rückschlag für das Urteil des Bundesarbeitsgerichtes dar. Stattdessen hat das Bundesverfassungsgericht die Beschwerdeführerin lediglich auf den richtigen Rechtsweg verwiesen, ihren bestehenden Rechtsanspruch auf Ausgleichszahlungen dabei allerdings nicht grundsätzlich in Zweifel gezogen. Es bleibt zu hoffen, dass solche wegweisenden Entscheidungen dazu führen, dass mehr Arbeitnehmer – insbesondere aber Arbeitnehmerinnen – von ihrem Recht auf Entgelttransparenz Gebrauch machen.

Bundesarbeitsgericht: Verhandlungsgeschick keine Rechtfertigung der Entgeltbenachteiligung zwischen Frauen und Männern

In einer viel beachteten Entscheidung aus Februar 2023 stellte das Bundesarbeitsgericht (Az. 8 AZR 450/21) nun jüngst klar, dass auch die Privatautonomie von Arbeitgebern vom Equal Pay-Grundsatz begrenzt wird. Demnach können Arbeitgeber die im Vergleich zu einem männlichen Kollegen schlechtere Vergütung einer Frau bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit nicht allein damit rechtfertigen, dass ein männlicher Mitarbeiter mehr Entgelt gefordert – also schlicht besser verhandelt habe. 

Auch wenn die vollständigen Entscheidungsgründe noch nicht vorliegen, kann zumindest schon einmal das Folgende zu diesem Urteil zusammengefasst werden.

Geklagt hatte eine Außendienstmitarbeiterin des Vertriebs, die seit März 2017 bei der Beklagten beschäftigt war. In den ersten 17 Monaten ihrer Beschäftigung hatte die Klägerin ein Grundentgelt in Höhe von EUR 3.500 erhalten. Ab August 2018 richtete sich ihre Vergütung nach einem Haustarifvertrag, nach dem in der für die Klägerin maßgeblichen Entgeltgruppe ein Grundentgelt von EUR 4.140 vorgesehen war. Der Haustarifvertrag beinhaltete jedoch auch eine Deckelungsregelung, wonach die Anpassung des bisherigen Entgelts an das neue tarifliche Entgelt nur schrittweise um maximal EUR 120 brutto pro Jahr erfolgen sollte. In Anwendung dieser Bestimmung zahlte die Beklagte der Klägerin ab August 2018 ein Grundentgelt in Höhe von EUR 3.620 brutto, das in jährlichen Schritten weiter angehoben werden sollte. Neben der Klägerin waren zwei männliche Arbeitnehmer als Außendienstmitarbeiter im Vertrieb der Beklagten beschäftigt. Einer dieser beiden Arbeitnehmer war – wie auch die Klägerin – zu Beginn des Jahres 2017 eingestellt worden. Auch ihm hatte die Beklagte zunächst ein Grundentgelt in Höhe von EUR 3.500,00 brutto angeboten. Dies hatte er jedoch bereits in den Gehaltsverhandlungen abgelehnt und stattdessen EUR 4.500 brutto gefordert. Die Beklagte ließ sich auf die Forderung ein und gestaltete den sodann geschlossenen Arbeitsvertrag in der Weise, dass dem Arbeitnehmer in den ersten zehn Monaten seiner Tätigkeit (Januar – Oktober 2017) ein höheres Grundgehalt von EUR 4.500,00 sowie in der Zeit danach (ab November 2017) ein Grundgehalt von EUR 3.500,00 nebst einer erfolgsabhängigen Entgeltkomponente zu zahlen war. Zudem wurde dem männlichen Arbeitnehmer der Wechsel auf eine frei werdende leitende Position in Aussicht gestellt und eine Erhöhung des Grundentgelts auf EUR 4.000 ab dem 1. Juli 2018 vereinbart. In Anwendung des ab dem Folgemonat greifendenden Haustarifvertrags wurde der männliche Arbeitnehmer schließlich ab 01.08.2018 mit EUR 4.120 brutto vergütet.

Die Klägerin hatte zunächst erfolglos vor dem Arbeitsgericht Dresden (Az. 5 Ca 638/19) und dann vor dem Sächsischen Landesarbeitsgericht (Az. 1 Sa 358/19) auf Zahlung der Entgeltdifferenz aus der Vergangenheit in Höhe von insgesamt EUR 14.500 sowie auf Zahlung einer angemessenen Entschädigung wegen einer ungerechtfertigten Benachteiligung in Höhe von mindestens EUR 6.000 geklagt. Das Landesarbeitsgericht folgte allerdings der Beklagten und lehnte die Klage mit der Begründung ab, das der Arbeitgeberin zustehende Interesse der Mitarbeitergewinnung sei ein objektives Kriterium, welches die ungleiche Bezahlung rechtfertigen würde. 

Das Bundesarbeitsgericht gab demgegenüber der Klägerin weit überwiegend Recht und sprach ihr einen Anspruch aus Art. 157 AEUV, § 3 Abs. 1, § 7 EntgTranspG auf Zahlung des gleichen Entgelts wie das ihres männlichen Kollegen zu. Die Klägerin sei aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt worden. Da die Klägerin für die gleiche Arbeit ein niedrigeres Grundentgelt erhalten habe als ihr männlicher Kollege, sei aufgrund von § 22 AGG zu vermuten, dass die Benachteiligung aufgrund des Geschlechts erfolgt sei. Diese Vermutung habe die beklagte Arbeitgeberin nicht widerlegen können. Insbesondere könne sie sich nicht darauf berufen, dass die Entgeltbenachteiligung darauf beruhe, dass der männliche Kollege ein höheres Entgelt ausgehandelt habe. Ob das Bundesarbeitsgericht bei seinen Überlegungen dabei zahlreiche Statistiken im Hinterkopf hatte, nach welchen bei Arbeitnehmerinnen oftmals eine größere Hemmschwelle besteht, Gehaltserhöhungen zu fordern, kann dabei lediglich vermutet werden. 

Nach Bekanntgabe des Urteils, wurde dieses von der Gesellschaft für Freiheitsrechte, die die Klägerin unterstützt hatte, als „Meilenstein“ auf dem Weg zur gleichen Bezahlung von Frauen und Männern bezeichnet, welche zur heutigen Zeit längst überfällig gewesen sei. Welche Folgen die Entscheidung in der Praxis tatsächlich haben wird, bleibt abzuwarten. Möglich ist, dass zukünftig günstig ausgehandelte Gehaltserhöhungen einzelner Arbeitnehmer die Erhöhung von Gehältern aller vergleichbaren Arbeitnehmer desselben Arbeitgebers nach sich ziehen werden. Im Einzelnen wird sich dies wohl erst durch die Auslegung der Arbeitsgerichte ergeben. So stellt sich beispielsweise die Frage, wie ausschlaggebend die zeitgleiche Einstellung der betroffenen Arbeitnehmer des vorliegenden Falles für die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes war, sodass das Argument der Betriebszugehörigkeit zukünftig eine größere Rolle bei Fragen der Gehaltsungleichheit spielen könnte. Trotzdem setzt das Urteil einen wegweisenden Schritt für einen zukünftig höheren Begründungsaufwand des Arbeitgebers bei Gehaltsungleichheiten.

Fußnoten

_{1 Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird durchgehend das generische Maskulinum verwendet; es werden jedoch ausdrücklich alle Geschlechteridentitäten hiervon erfasst.}