Implementacja dyrektywy o przejrzystości warunków pracy w Polsce

Równoległe zatrudnienie

Do Kodeksu Pracy dodano nowy przepis zgodnie z którym pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Prawo to jednak nie będzie przysługiwało w stosunku do umów o pracę podpisanych z podmiotami konkurencyjnymi wobec pracodawcy. W tym wypadku pracodawca będzie mógł zablokować podjęcie kolejnego zatrudnienia przez pracownika .

Prawo wnioskowania o korzystniejsze zatrudnienie

Od teraz pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy będzie mógł, raz w roku kalendarzowym, wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy, w tym o zmianę rodzaju pracy, zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy oraz zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony. Co więcej, pracodawca będzie musiał się do wniosku odnieść w ciągu miesiąca i podać przyczynę odmowy. Ustawodawca nie precyzuje jednak jaka powinna być forma odpowiedzi na wniosek.

Umowa o pracę na okres próbny

Nowością jest wprowadzenie limitu długości okresu próbnego, który zależy od długości kolejnej umowy na czas określony. Umowę o pracę na okres próbny można zawrzeć na okres nieprzekraczający 1 miesiąca w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, lub 2 miesięcy w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący, co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy. Strony stosunku pracy będą mogły wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny ww. okresy, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, pod warunkiem, że jest to uzasadnione rodzajem pracy. Ponadto pracodawca i pracownik będą mogli uzgodnić w umowie o pracę, iż umowa o pracę na okres próbny przedłuży się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności. Przy dłuższych okresach zatrudnienia nadal funkcjonuje limit 3 miesięcy.

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony

W nowym brzmieniu Kodeksu, w przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas określony, należy podać przyczynę wypowiedzenia lub rozwiązania. Analogicznie tak jak było dotychczas w przypadku rozwiązywania umów na czas nieokreślony. Dodatkowo, w wypadku, gdy pracownik zatrudniony na czas określony był członkiem zakładowej organizacji związkowej, lub organizacja wyraziła zgodę na obronę praw pracownika, pracodawca ma obowiązek zawiadomić organizację oraz rozpatrzyć jej stanowisko. W przypadku rozwiązania umowy takiemu pracownikowi będą przysługiwały przeciwko pracodawcy, te same roszczenia co zatrudnionemu na czas nieokreślony, z tytułu nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę.

Konsekwencje dla pracodawców

Pracodawca będzie zobowiązany do zaktualizowania swoich wzorów umów i oświadczeń o wypowiedzeniu w zakresie jakim dotyczą umów na czas określony i umów na okres próbny. Dodatkowo, przeglądu mogą wymagać umowy o pracę lub wewnętrzne regulaminy, w szczególności czy nie zakazują równoległego zatrudnienia. Można również rozważyć aktualizację wewnętrznych regulacji o uprawnienie pracowników dotyczące zmiany warunków pracy na bardziej przewidywalne.