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Vers une nouvelle convention sur le télétravail très prochainement

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Marc Andre
Andre Marc

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Gilles Dall'Agnol

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Sabrina Bodson

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Maurice Macchi

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Nathaël Malanda

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29 octobre 2020

Voici résumée en quelques points la convention sur le télétravail signée par les partenaires sociaux le 20 octobre 2020.

  • Le télétravail est effectué hors des locaux de l'employeur. La convention ne fait pas de référence au lieu du télétravail (et notamment pas au domicile du salarié). Les parties conviennent d'un commun accord du lieu.
  • Le télétravail est occasionnel lorsqu'il est effectué pour faire face à des évènements imprévus ou lorsqu'il représente moins de 10 % en moyenne du temps de travail normal annuel du télétravailleur
  • Le télétravail est régulier lorsqu'il représente au moins 10 % en moyenne du temps de travail normal annuel du télétravailleur
  • Le télétravail doit toujours faire l'objet d'un écrit (notamment pour des raisons d'assurance accident):
    • lorsqu'il est régulier, les parties concluent un écrit reprenant les éléments essentiels du télétravail (lieu, heures, jours, forfait, compensation éventuelle en matière d'avantage en nature etc.)
    • lorsqu'il est occasionnel, l'employeur fournit au télétravailleur une simple confirmation écrite de son accord au télétravail (via sms ou email. La date du télétravail étant importante)
  • La notion de télétravail exclut le smart-working (par exemple: répondre à quelques e-mails via smartphone) et les co-workings spaces
  • Le principe d'égalité de traitement s'applique entre télétravailleurs et salariés classiques avec une limite: le télétravailleur n'a pas droit à un dédommagement pour un avantage en nature intimement lié à la présence en entreprise (par exemple: cantine, place de parking)
  • L'équipement de travail est fourni par l'employeur en cas de télétravail régulier et il prend en charge les coûts directement engendré par le télétravail (par exemple par le paiement d'un montant forfaitaire mensuel)
  • L'implication de la délégation du personnel est étendue. Au-delà de l'information régulière (du nombre et de l'évolution du télétravail), la délégation du personnel a un droit à l'info/consultation (co-décision chez les employeurs de 150+ salariés) en cas d'introduction et/ou la modification d'un régime spécifique de télétravail
  • Le passage ou le retour à la formule de travail classique est plus de flexible, seul un commun accord est nécessaire
  • Le télétravail reste une mesure volontaire. Le télétravail n'est ni un droit ni une obligation
  • La santé et la sécurité : l'employeur a une obligation d'information. Le télétravailleur peut demander une visite d'inspection. Le droit pour l'employeur de contrôler le lieu de télétravail est supprimé.
  • Le télétravailleur, son supérieur hiérarchique et ses collègues peuvent demander une formation ciblée sur le télétravail

La convention ne règle pas la situation de crise sanitaire liée au Covid-19. Toutefois, sur base de son obligation en matière de santé et de sécurité, l'employeur peut obliger ses salariés matériellement éligibles à cette formule de travail, à faire du télétravail.

Pour entrer en vigueur et être d'obligation générale pour tous les employeurs au Luxembourg, la convention de télétravail doit encore être adoptée par le Gouvernement, ce qui est attendu d'ici à la fin de l'année.

LE SAVIEZ-VOUS : Actuellement, en cas de quarantaine ou d'isolement, le salarié concerné, qui ne présente toutefois aucun symptôme et dont l'état de santé est bon, peut demander de faire du télétravail et ne pas faire usage du certificat d'incapacité de travail. L'employeur doit, dans ce cas, confirmer par écrit son accord au télétravail.

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