FAQ Coronavirus

1. Quelle est la nature et l’étendue de l’obligation de l’employeur face au Coronavirus 2019-ncov ?

De façon générale, le Code du travail prévoit que « l’employeur est obligé d’assurer la sécurité et la santé des salariés dans tous les aspects liés au travail », « dans le cadre de ses responsabilités, l’employeur prend les mesures nécessaires pour la protection de la sécurité et de la santé des salariés, y compris les activités de prévention des risques professionnels, d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens nécessaires ».

Cette obligation de l’employeur d’assurer la sécurité et la santé des salariés est évidemment également applicable dans le cadre des missions qu’un salarié effectue à l’étranger pour le compte de son employeur luxembourgeois.

Concrètement, les employeurs ont une obligation de moyens renforcée ce qui signifie qu’ils doivent :

• prendre des actes de prévention et
• si le risque devait s’avérer, prendre également des mesures de protection des salariés.

2. Quelles mesures concrètes l’employeur doit-il / peut-il prendre ?

Afin d’assurer la prévention, l’employeur peut prendre les mesures concrètes suivantes :

• Vérifier auprès de sources officielles (p.ex. site internet du ministère des affaires étrangères ou des autorités de la santé des pays concernés et du Luxembourg, mais aussi des sources officielles comme par exemple l’Organisation Mondiale de la Santé) s’il existe une recommandation officielle.
• Informer les salariés des démarches effectuées et des résultats obtenus (p.ex. si applicable, absence de recommandation officielle de ne pas voyager dans une région particulière).
• Mise à disposition de matériel spécifique comme des solutions hydro-alcooliques pour se désinfecter les mains, et des masques si le risque s’avère plus sérieux.

Les démarches entreprises par un employeur devraient idéalement être documentées, ceci afin de pouvoir prouver que des mesures de prévention avaient été prises et, le cas échéant, qu’aucune interdiction de voyager vers une certaine région n’existait.

Si le risque devait s’avérer prégnant, l’employeur peut prendre les mesures concrètes suivantes :

• Télétravail : si le poste de travail le permet. Les différentes contraintes classiques du télétravail s’appliquent même s’il y a une raison impérieuse qui justifie la mise en télétravail. Les contraintes réglementaires de secret professionnel pour toutes les sociétés du secteur bancaire et toutes les assurances, les contraintes fiscales, notamment pour les personnes qui résident en dehors du Luxembourg, continuen t à s’appliquer de la même manière. Il faudrait par ailleurs prévoir une procédure qui encadre de manière ad hoc ce télétravail à moins qu’une telle procédure n’existe déjà au sein de l’entreprise.
• Congé extraordinaire : si le télétravail n’est pas possible parce que le poste de travail par exemple ne le permet pas, alors l’employeur n’aurait d’autre choix que d’accorder un congé extraordinaire au/x salarié/s avec maintien de salaire sans décompter un seul jour de congé ordinaire. 

3. Quelle responsabilité pèse sur un employeur en cas de contamination d’un salarié ?

En cas de survenance d’un incident sanitaire (ex. une infection par le virus) ou sécuritaire dans le cadre d’une mission d’un salarié à l’étranger, la responsabilité pénale de l’employeur peut être engagée uniquement si le salarié peut rapporter la preuve d’un manquement de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité.

Il est par conséquent essentiel pour tout employeur de pouvoir démontrer le cas échéant que toutes les mesures (raisonnables) de prévention et de protection des salariés ont été prises, notamment dans le cadre de missions dans des zones géographiques pouvant impliquer un certain risque sécuritaire et/ou sanitaire.

4. L’employeur peut-il interdire à un salarié de faire un voyage privé dans une région à risque ?

Si le voyage est organisé dans le cadre de la vie privée du salarié, l’employeur ne peut pas l’en interdire, tout au plus peu til l’en décourager. L’employeur peut notamment inviter le salarié à s’informer des risques liés à un tel voyage en lui communiquant par exemple les adresses officielles utiles où trouver les informations à jour sur les risques.

Si un salarié devait néanmoins voyager dans une région à risque malgré le découragement de ne pas s’y rendre, l’employeur pourrait exiger d’en être informé et avertir le salarié qu’un refus d’accès au poste de travail peut lui être opposé à son retour si la santé et la sécurité des salariés sont menacées.

L’employeur peut demander à un médecin de procéder à un contrôle médical avant que la personne ne reprenne le travail.

5. L’employeur peut-il interdire l’accès au poste de travail à un salarié s’il craint que le salarié ait été en contact avec des personnes susceptibles d’être porteuses du virus ou après avoir séjourné dans une zone à risque ?

L’employeur étant maître de l’organisation du travail dans son entreprise et, corolairement, ayant la charge des risques liés au fonctionnement de son entreprise, il est en droit de refuser l’accès au poste de travail d’un salarié. L’employeur ne doit toutefois pas commettre un abus de droit et le risque justifiant le refus d’accès doit être sérieux.

Une simple suspicion n’autorise pas l’employeur à refuser l’accès du salarié.

En cas de doute, l’employeur a toujours la possibilité de faire appel à son service de médecine au travail (ASFT ou STM).

6. Existe-t-il un congé pour couvrir une absence liée à une exposition au virus ?

Il n’y a pas de congé spécial pour les salariés qui auraient été en contact avec des personnes susceptibles d’être porteuses du virus ou après avoir séjourné dans une zone à risque.

Il n’y par ailleurs pas de régime de chômage accidentel ou technique involontaire s’appliquant en cas de risque d’épidémie.

Si le salarié présente des symptômes l’empêchant de travailler, il sera assimilé à un salarié malade et se trouvera soumis aux mêmes obligations et régime que tout salarié malade (obligation d’information le 1er jour d’absence et remise d’un certificat médical au plus tard le 3ème jour de maladie).

En l’absence de symptôme, il est impossible pour un médecin de délivrer un arrêt de travail. La ministre de la Santé, Paulette Lenert, a toutefois précisé que sans symptôme, un médecin de la direction de la Santé ou de l’Inspection sanitaire peut délivrer un arrêt de travail pour une quarantaine. Dans ce cas, les jours de quarantaine peuvent être pris en charge par la Sécurité sociale.

Lorsque le salarié est parent d’un enfant nécessitant sa présence auprès de lui pour des raisons de santé, il pourra bénéficier d’un congé pour raisons familiales si les conditions remplies (enfant jusqu’à 18 ans inclus, solde de jours disponibles par tranche d’âge de l’enfant).

7. Est-ce que le salarié a une obligation d’informer son employeur d’une exposition éventuelle au virus (p.ex. voyage dans une région à risque, contact avec une personne revenant d’une région à risque, etc.) ?

Il n’existe pas d’obligation légale du salarié d’informer son employeur en cas d’une exposition éventuelle au virus. Toutefois, sur base des obligations de loyauté et de bonne foi qui doivent gouverner toutes relations de travail, l’employeur est en droit de s’attendre à recevoir une telle information, information qui lui permettra de prendre les mesures de prévention qu’il estime nécessaire.

L’employeur doit communiquer avec ses salariés et mettre en avant l’importance d’une information transparente.

8. Le salarié a-t-il un droit de retrait ? Notamment, peut-il refuser de prester son travail ou d’effectuer une mission pour des raisons de sécurité ?

Le Code du travail prévoit un droit de retrait de tout salarié en cas de danger grave, immédiat et qui ne p eut être évité. Le Code du travail prévoit que dans un tel cas de figure, le salarié ne peut subir aucun préjudice relatif à l’exercice de son droit de retrait, c.-à-d. qu’aucune sanction ne peut être prononcée par l’employeur si l’exercice du droit de retrait est justifié. Un licenciement effectué en violation de cette interdiction de sanction est automatiquement abusif.

9. L’employeur peut-il obliger un salarié qui ne peut se rendre sur son lieu de travail à faire du travail à distance ?

Si le poste de travail le permet et si l’employeur a mis à la disposition du salarié le matériel lui permettant de faire du travail à distance, il peut l’obliger à travailler.

Comme pour le télétravail, les différentes contraintes réglementaires et fiscales s’appliquent.

Les frais liés au travail à distance sont à charge de l’employeur.

Un refus du salarié de travailler à distance, sans justification valable, peut être sanctionné par l’employeur.

10. Un salarié peut–il refuser de faire un voyage professionnel sous prétexte qu’il craint d’être en contact avec des personnes susceptibles d’être porteuses du virus ou de devoir séjourner dans une zone à risque ?

Avant l’organisation d’un voyage professionnel, il est recommandé à tout employeur de vérifier auprès de sources officielles (p.ex. site internet du ministère des affaires étrangères ou des autorités de la santé des pays concernés et du Luxembourg, mais aussi des sources officielles comme par exemple l’Organisation Mondiale de la Santé) s’il existe une recommandation officielle de ne pas se rendre dans le pays ou dans la région de la mission et d’informer le salarié appelé à voyager du résultat de ces vérifications.

Après cette première vérification, il y a lieu de distinguer suivant le pays de la mission.

Si la mission envisagée est prévue dans un pays / région à risque, en vertu de son obligation d’assurer la sécurité et la santé des salariés, l’employeur devrait annuler, voire reporter la mission. Si l’employeur maintien la mission, le salarié peut invoquer son droit de retrait et il ne pourra être sanctionné de ce fait. Envoyer un salarié en mission dans une zone à risque constituerait certainement un manquement de l’employeur à son obligation de protéger la santé et la sécurité des salariés.

Si la mission envisagée est prévue dans un pays / une région qui ne figure pas sur la liste officielle de pays / région à risque, le refus du salarié peut faire l’objet d’une mesure disciplinaire allant jusqu’au licenciement pour refus d’ordre.

11. Un salarié peut-il refuser de faire un meeting avec des personnes provenant de pays à risque ?

Si le moindre risque existe, il incombe à l’employeur de trouver des solutions alternatives afin d’éviter tout contact rapproché (vidéo-conférences, conférences téléphoniques). En l’absence de risque, l’employeur n’a aucune obligation de répondre favorablement aux craintes non fondées de ses salariés. Une information transparente et actualisée est importante pour éviter toute psychose.

12. L’employeur doit-il faire droit à la demande d’un salarié de faire du télétravail en vue de la garde d’enfants n’étant pas admis dans leur établissement scolaire?

De manière générale, un employeur n’a aucune obligation légale d’accepter une demande de télétravail et le salarié devra faire une demande de congé.

Toutefois, si le salarié a un enfant qui a potentiellement été en contact avec une personne susceptible d’être porteuse du virus ou qui a séjourné dans une région à risque, l’employeur a tout intérêt à accorder le télétravail comme mesure de prévention.

13. Quelles sont les moyens à disposition d’un employeur confronté aux absences de ses salariés ?

Tout employeur peut, dans le respect des conditions et limites légales :

• requérir la prestation d’heures supplémentaires moyennant notification à l’ITM ;
• recourir à la conclusion de CDD ;
• refuser la prise de congé si les besoins du service l’exigent ;
• réaffectation interne (en cas de modification unilatérale défavorable au salarié, une procédure spécifique ressemblant à la procédure de licenciement – avec respect d’un préavis et la notification de motifs en cas de demande écrite du salarié, est légalement requise).

14. Liens utiles pour se renseigner sur l’évolution de la situation

• https://www.astf.lu/covid-19-virus
• https://www.ecdc.europa.eu/en
• http://sante.public.lu/fr/prevention/coronavirus-00/index.html