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Novedades legislativas y otros temas de actualidad jurídica laboral

21 noviembre 2014

En los últimos dos meses se han aprobado una serie de novedades legislativas relevantes para el ámbito laboral entre las que destaca la aprobación de la Estrategia Española de Activación para el Empleo 2014-2016. Además, se han publicado diversas sentencias de interés en la jurisdicción social que merecen un breve análisis.

Legislación relevante

Real Decreto 751/2014, de 5 de septiembre, por el que se aprueba la Estrategia Española de Activación para el Empleo 2014-2016.

A través de esta norma se aprueba la Estrategia Española de Activación para el empleo 2014-2016, con la finalidad de impulsar las políticas de activación del empleo, y establece sus principios rectores y objetivos, distinguiéndose estos últimos entre estratégicos o prioritarios y estructurales.

Entre los objetivos estratégicos o prioritarios, se incluyen: mejorar la empleabilidad de los jóvenes; favorecer la empleabilidad de otros colectivos especialmente afectados por el desempleo (desempleados de larga duración, mayores de 55 años y beneficiarios del PREPARA[1]); mejorar la calidad de la Formación Profesional para el Empleo; reforzar la vinculación de las políticas activas y pasivas de empleo; e impulsar el emprendimiento.

El conjunto de objetivos estructurales de la Estrategia se agrupa en los seis Ejes de las políticas de activación para el empleo realizado conjuntamente con las Comunidades Autónomas:

 

1.orientación;

2.formación;

3.oportunidades de empleo;

4.igualdad de oportunidades en el acceso al empleo;

5.emprendimiento; y

6.mejora del marco institucional del Sistema Nacional de Empleo.

Mediante un sistema de indicadores se medirá, al final de cada año, el cumplimiento de los objetivos propuestos y, en función de la consecución de los mismos por las Comunidades Autónomas, se distribuirán los fondos económicos destinados a las políticas de activación para el empleo.

La norma, que entró en vigor el 24 de septiembre, prevé su desarrollo reglamentario.

Plan Anual de Política de Empleo para 2014.

El pasado 24 de septiembre se publicó en el Boletín Oficial del Estado la Resolución de 16 de septiembre de 2014, de la Secretaría de Estado de Empleo, por el que se aprueba el Plan Anual de Política de Empleo para 2014, según lo establecido en el artículo 4 ter de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo.

El Plan Anual de Política de Empleo para 2014 se crea como un instrumento de evaluación de las medidas de empleo llevadas a cabo por las Comunidades Autónomas y el Servicio Público de Empleo Estatal y establece los objetivos a alcanzar en este año en el conjunto de España y en cada una de las distintas Comunidades Autónomas. Establece también los indicadores que se utilizarán para valorar el grado de consecución de dichos objetivos.

Jurisprudencia de interés

Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 17 de septiembre de 2014 que reconoce el derecho de los trabajadores a que en la retribución de sus vacaciones se incluyan los conceptos variables que se devenguen en jornada ordinaria.

En el caso de autos la Audiencia Nacional, en línea con lo establecido en la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 22 de mayo de 2014 que plasma lo previsto en la Directiva 2003/1998/CE, y en contra de lo que hasta la fecha ha venido sosteniendo la doctrina judicial y jurisprudencial española, señala que mientras duren las vacaciones anuales retribuidas, debe mantenerse la retribución del trabajador. En este sentido la exclusión de retribuciones variables devengadas durante la jornada ordinaria se opone a lo que indica la citada Directiva 2003/1998/CE.

En este litigio la Sala examina el artículo del convenio colectivo aplicable a una empresa que indica que las vacaciones anuales se retribuirán en base a los conceptos establecidos en un anexo concreto del citado convenio. Quedó evidenciado que la empresa cumplía lo señalado en el citado artículo incluyendo los conceptos indicados en el mismo para el cálculo de la retribución de las vacaciones si bien tales conceptos no incluían las retribuciones variables devengadas durante la jornada ordinaria (conceptos relativos a hora nocturna, hora festiva, hora domingos, fraccionamiento de jornada y plus de jornada partida). Ante esta situación la Sala resuelve en contra de la empresa al señalar que dicha exclusión se opone a lo dispuesto en la mencionada Directiva y reconoce el derecho de los trabajadores a recibir en sus vacaciones anuales el promedio de las retribuciones anteriormente señaladas.

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Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Cuarta, de 11 de septiembre de 2014, que analiza la aplicación de un convenio colectivo denunciado en un supuesto de sucesión de empresa.

En el caso de autos la empresa cedente, empresa matriz de la cesionaria, acordó trasladar su actividad aérea a dicha empresa mediante la transmisión de un centro de actividad. La empresa cesionaria venía aplicando un convenio colectivo con peores condiciones de trabajo que las de la empresa cedente. Los convenios colectivos de ambas empresas fueron denunciados el día antes de la cesión. Como consecuencia de las denuncias de dichos convenios la empresa cesionaria aplicó normas internas unilaterales que producían un deterioro de las condiciones de trabajo y reducción del salario de los trabajadores cedidos.
 

El Sindicato señalaba que la empresa cesionaria no tenía convenio colectivo propio aplicable, en la medida que éste había sido denunciado, y que por lo tanto debería seguir siendo aplicable el de la empresa cedente aunque también estuviese denunciado.

Ante esta cuestión el Tribunal Superior de Justicia Austriaco plantea una cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea relativa a si procede o no mantener los efectos de un convenio colectivo denunciado y éste señala en su sentencia que un convenio colectivo denunciado continúa estando vigente mientras otro no sea firmado, siendo por lo tanto aplicable a los trabajadores cedidos a la empresa cesionaria (filial).

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Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 9 de julio de 2014, que declara ajustado a derecho el despido colectivo llevado a cabo por una empresa a pesar de no haber aportado las cuentas de una sociedad del grupo y haber presentado una propuesta alternativa en la segunda mitad del periodo de consultas.

En el caso de autos la Sala examina las dos cuestiones controvertidas en el proceso, una de ellas, la falta de entrega de las cuentas de una sociedad del grupo dentro de la documentación aportada a los representantes de los trabajadores al inicio del periodo de consultas aunque sí figuran aportadas en la documentación del expediente administrativo. En este sentido la Sala señala que la existencia de esa sociedad y la estructura del capital social del grupo así como sus resultados no son algo oculto, sino que figuran expresadas en la memoria explicativa entregada como anexo (referenciado expresamente) y que en ningún momento los representantes de los trabajadores reclamaron que se les entregara dicha documentación. Por lo tanto, señala la Sala que, siendo un dato que constaba expresamente en la memoria explicativa, si la representación de los trabajadores estimaba que dicha documentación era transcendente para la negociación, debió reclamarla. No habiéndolo hecho, su falta de entrega no determina la nulidad del expediente puesto que no afectó a la negociación.

La segunda de las cuestiones controvertidas que la Sala examina es la alegada falta de buena fe durante el periodo de consultas sobre la base de que la empresa no formuló el plan de viabilidad de forma anticipada y por haber mantenido la decisión de cierre del centro de trabajo y despido de toda la plantilla durante el citado periodo. La Sala señala que si concurren ofertas y contraofertas efectivas durante la negociación y se razona por qué se aceptan y no se aceptan las propuestas de la contraparte, se habrá negociado de buena fe, aun cuando el periodo de consultas no llegue a buen puerto. Señala la Sentencia que en el caso de autos la empresa solicitó el concurso de acreedores durante la tramitación del periodo de consultas y presentó una alternativa al cierre y argumenta que, si bien es cierto que el plan de viabilidad debió de haberse presentado al inicio del periodo de consultas, dicha propuesta fue rechazada tras su análisis por todos los representantes de los trabajadores que no necesitaron más tiempo del que disponían y que por lo tanto la presentación tardía no afectó a la negociación y no puede ser considerado como causa de nulidad del despido.

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Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 13 de junio de 2014, que declara la nulidad de un procedimiento de suspensión de contratos de carácter colectivo al negociarse el periodo de consultas con una comisión negociadora que no representaba a todos los trabajadores afectados.

 
En este litigio la Sala declara la nulidad de la suspensión al haber quedado acreditado que la empresa demandada, la cual tenía tres centros de trabajo situados en Zamora, Orense y Valladolid y solo en dos de ellos (Zamora y Orense) contaba con delegados de personal, llevó a cabo y negoció el periodo de consultas únicamente con éstos, sin haberse dirigido en ningún momento a los trabajadores de Valladolid para comunicarles el inicio del periodo de consultas: por lo tanto éstos no pudieron elegir una comisión ad hoc, ni otorgar su representación a los delegados de personal de los demás centros de trabajo. Por tal motivo, la tramitación de dicho periodo de consultas no se ajustó a las normas establecidas para ello. Además, la Sala también sostiene que la empresa no negoció de buena fe en el periodo de consultas llevado a cabo ya que ésta promovió un procedimiento concursal que activó su liquidación tan solo unos días después de concluir el periodo de consultas y ello provocó la extinción de todos los contratos de trabajo, argumentando que “resulta impensable que una empresa, abocada a su liquidación pueda enfrentar sus problemas económicos mediante una suspensión de contratos de trabajo tan sólo unos días antes.”

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Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 10 de junio de 2014 que desestima la demanda de revisión interpuesta por una trabajadora y señala los presupuestos necesarios para que las sentencias dictadas en el proceso penal actúen como motivo de revisión de la sentencia laboral.

En el caso de autos, la demandante, que había sido despedida disciplinariamente y cuyo despido fue declarado procedente en el orden social, solicita la revisión de la sentencia firme que confirmó la procedencia de su despido dado que se siguió una causa penal contra ella por hechos relacionados con los que motivaron su despido y el procedimiento penal la absolvió siendo firme dicha sentencia. Sin embargo, el Tribunal Supremo señala que dicha sentencia no es hábil para abrir la revisión en el orden social y ello porque los presupuestos para que la sentencia dictada en el proceso penal actúe como motivo de revisión de la sentencia laboral son que la sentencia absolutoria penal se deba a inexistencia de hecho o por no haber participado el sujeto en el mismo y ello no es lo que ocurre en el caso de autos. En tal caso la absolución en el proceso penal se debió a que no quedó desvirtuada la presunción de inocencia de la trabajadora y además señala el Tribunal Supremo que el despido de la trabajadora no tenía como causa la comisión de un ilícito penal sino la actuación negligente de la trabajadora en el ámbito laboral.

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[1] Programa de Recualificación Profesional de las personas que hayan agotado su prestación por desempleo (PREPARA) – Ayudas establecidas en el Real Decreto-ley 1/2011, de 11 de febrero.