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El Real Decreto-ley 6/2019, sobre igualdad entre hombres y mujeres: importantes cambios en una norma inestable

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29 marzo 2019

​En el Boletín Oficial del Estado del 7 de marzo de 2019 se publicó la norma aprobada por el Consejo de Ministros el viernes 1 de marzo. Se trata de una disposición compleja, tanto por su contenido como por el escenario de inseguridad jurídica que propicia.

El Real Decreto-ley contempla importantes avances sociales, pero al mismo tiempo los condiciona a una aplicación progresiva que, dada la situación política imperante, es poco probable que vaya a discurrir conforme a lo proyectado. Es más, no se sabe siquiera si la Diputación Permanente del Congreso lo convalidará, lo que podría ocasionar su derogación en un plazo de 30 días.

Se modifican siete normas, para introducir medidas sobre planes de igualdad, corresponsabilidad familiar, igualdad retributiva y cuidados de dependientes. Los cambios afectan al empleo privado y público, a trabajadores por cuenta ajena y a autónomos. En algunos casos las medidas son claras. En muchos otros abundan los conceptos indeterminados y los problemas de transitoriedad. Ya empiezan a sucederse las interpretaciones contradictorias sobre algunos de sus extremos, como la fecha de efectos de ciertas disposiciones.

Centrándonos en lo que afecta a las empresas privadas, a continuación se reseñan los cambios más significativos a tener en cuenta:

Planes y medidas de igualdad

a) Se extiende la exigencia de elaborar un Plan de Igualdad a empresas de 50 o más trabajadores, que hasta ahora solo se requería a partir de los 250 trabajadores. Esta exigencia se introducirá paulatinamente, otorgando plazos de entre uno y tres años a las empresas según las dimensiones de su plantilla.

b) Se anuncia un desarrollo reglamentario que afectará al diagnóstico, contenido y registro de los Planes de Igualdad, por lo que parece que las previsiones siguientes quedarían en estado latente:

  • Elaboración de un diagnóstico que incluya los datos del registro salarial (al que se hará referencia más adelante).
  • Inclusión de la polémica “auditoría salarial entre mujeres y hombres”, así como medidas sobre “ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral”, y sobre “infrarrepresentación femenina”.
  • Creación de un Registro de Planes de Igualdad, en el que las empresas estarán obligadas a inscribir sus planes.

c) Se amplía el tipo de la infracción grave, de modo que pasa a comprender el incumplimiento de planes y medidas de igualdad contempladas en la Ley Orgánica de Igualdad, el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos.

Las empresas de más de 150 trabajadores disponen de un año a contar desde el 8 de marzo para aprobar su Plan de Igualdad. Sin embargo no queda claro cómo han de hacerlo si sus extremos básicos se encuentran condicionados a un desarrollo reglamentario que no existe ni se sabe a ciencia cierta cuándo, en su caso, llegará a existir. Lo más prudente para evitar posibles sanciones, en caso de que la norma se convalide por la Diputación Permanente del Congreso, sería elaborar el Plan al menos con los contenidos que ya venía contemplando la Ley de Igualdad, y teniendo en cuenta los datos derivados del nuevo registro salarial.

Contratación

a) Contratos formativos: se incorpora la violencia de género como causa suspensiva del contrato.

b) Contrato a tiempo parcial: se prohíbe la discriminación por razón de sexo.

c) Período de prueba: se indica expresamente que será nula la extinción del contrato de las trabajadoras por razón de embarazo, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad. Igualmente, se incorpora la violencia de género como causa suspensiva de la prueba en caso de que así se acuerde.

d) Clasificación profesional: la definición de los grupos se ajustará a criterios basados en un análisis correlacional entre sesgos de género.

Remuneración

a) Registro salarial. Las empresas deben llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos iguales o de igual valor.

Cuando en una empresa con menos de 50 trabajadores el promedio de las retribuciones por sexo presente una brecha de, al menos, un 25%, el empresario deberá incluir en el Registro una justificación de que esta brecha no responde a motivos relacionados con el sexo.

El registro forma parte de la información que la empresa está obligada a suministrar, al menos anualmente, al Comité de Empresa. Pero en cualquier momento los trabajadores tienen derecho a acceder al mismo a través de sus representantes.

b) “Trabajo de igual valor”. El “trabajo de igual valor” ha de dar lugar a una misma remuneración. Siguiendo la definición dada por la Comisión Europea, el trabajo de igual valor es aquel que resulta equivalente a otro atendiendo a la naturaleza de las funciones o tareas encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo.

Jornada y permisos

a) Adaptación de jornada y forma de prestación de servicios para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Este sigue sin ser un derecho absoluto de los trabajadores, pues ha de ejercerse atendiendo no sólo a sus necesidades sino a los requerimientos organizativos en la empresa.

La adaptación solicitada debe ser “razonable” y “proporcionada” a las necesidades del trabajador y de la empresa. En caso de solicitarse para el cuidado de hijos, deben ser menores de 12 años. En todo caso, la negociación colectiva debe fijar los términos del ejercicio, y en su defecto el empresario ha de abrir un período de negociación con el solicitante durante un máximo de 30 días, pudiendo denegar la solicitud mediante escrito motivado.

b) Se suprime el permiso de dos días por nacimiento de hijo.

c) Reducción de media hora de jornada por lactancia:

  • Puede disfrutarse por ambos progenitores, y, si lo hacen con la misma duración y régimen, el período de disfrute podrá extenderse hasta los 12 meses del lactante, con reducción proporcional del salario a partir de los nueve meses. Por tanto, hasta los nueve meses la reducción de jornada no conlleva reducción salarial.
  • Entre los 9 y los 12 meses de edad del lactante, los progenitores cobrarán una nueva prestación de Seguridad Social.

d) Excedencia por cuidado de hijos: si ambos progenitores la disfrutan con la misma duración y régimen, la reserva del puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 18 meses (superando el año que regía hasta ahora).

Suspensión del contrato por maternidad y paternidad

Aunque la redacción de la norma es algo contradictoria, cabe entender que estas medidas entran en vigor el 1 de abril. Y lo hacen de modo progresivo, de modo que en 2021, cuando el sistema esté completamente desarrollado, las pautas básicas serán las siguientes:

  • En caso de maternidad biológica, adopción, guarda o acogimiento, ambos progenitores dispondrán, cada uno, de 16 semanas de descanso. Seis de estas semanas serán de disfrute obligatorio a tiempo completo inmediatamente tras el parto o la resolución judicial o administrativa.
  • En caso de nacimiento, adopción, guarda o acogimiento múltiples, cada progenitor tendrá derecho a una semana adicional. Lo mismo ocurrirá en caso de discapacidad del hijo.
  • Salvo por las seis semanas obligatorias, el resto pueden disfrutarse a tiempo parcial, acumuladas o interrumpidas, por períodos semanales, hasta que el hijo cumpla 12 meses.
  • Las semanas no son transferibles de uno a otro progenitor.
  • Deberá comunicarse el disfrute a la empresa con 15 días de antelación, en los términos previstos en la negociación colectiva.
  • La empresa podrá limitar el disfrute simultáneo en caso de que ambos progenitores sean sus empleados.

Se establecen complejísimas reglas transitorias, que habrán de tenerse en cuenta atendiendo a cada caso concreto y al momento de ejercicio del derecho. En particular, para los nacimientos o adopciones que tengan lugar durante 2019, a partir del 1 de abril:

a) La madre biológica disfrutará de 16 semanas y el otro progenitor de ocho semanas, de las cuales las dos primeras serán ininterrumpidas e inmediatas al parto. La madre podrá cederle hasta cuatro semanas, que podrá continuar disfrutando aunque aquélla no pueda reincorporarse por incapacidad temporal. En caso de fallecimiento de la madre, el otro progenitor dispondrá de las 16 semanas previstas para ella.

b) En caso de adopción, guarda o acogimiento, cada progenitor contará con seis semanas obligatorias e ininterrumpidas a disfrutar inmediatamente después de la resolución judicial o administrativa. Antes de que transcurran 12 meses desde dicha resolución, podrán distribuirse hasta 12 semanas ininterrumpidas más.

c) Si un progenitor no tiene derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones, el otro podrá suspender su contrato por las 16 semanas sin ninguna limitación de derecho transitorio.

Despido

Será nulo el despido objetivo o disciplinario que, no siendo procedente, afecte a quienes se reintegran al trabajo tras suspensiones por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, siempre que no hubieran transcurrido más de 12 meses (hasta ahora eran 9) desde dicho nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.

En el despido por circunstancias objetivas se endurece la prueba de procedencia para evitar la nulidad. Así, deberá acreditarse “suficientemente” que la causa objetiva que sustenta el despido “requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida”.

En definitiva, la norma introduce cambios muy importantes en la organización del trabajo en la empresa. Debe tenerse claro que está vigente, pero lo cierto es que posee un carácter especialmente inestable. Por ello, en la medida en que sea posible, convendría dilatar las decisiones hasta comprobar si se convalida a o no y gestionar entonces, consecuentemente, sus efectos sobre las situaciones constituidas.

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