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Más que titulares - Newsletter de Derecho laboral - julio 2019

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23 julio 2019

Registro de jornada: es el turno del Criterio de la Inspección de Trabajo

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Registro de jornada: es el turno del Criterio de la Inspección de Trabajo

Una vez recogida esta obligación legalmente y publicada la Guía del Ministerio de Trabajo, faltaba que la Inspección de Trabajo diera a conocer su esperado Criterio para tener la radiografía completa de la obligación de registro de jornada.

Lo primero que nos recuerda el Criterio es que el registro de jornada es una obligación de resultado: se trata de mostrar las horas efectivamente realizadas no las que se tienen que realizar. Se incide en que el objeto del registro es la jornada de trabajo y no se exige que se registren las interrupciones del trabajo y las pausas que no sean trabajo efectivo. Se recuerda también que la negociación colectiva o los acuerdos de empresas son los instrumentos más adecuados para identificar las interrupciones, pausas, descansos, etc., que no son tiempo de trabajo.

Conforme al Criterio, la forma de realizar el registro de jornada será la que se acuerde en la negociación colectiva, acuerdo específico o, en su defecto, por la decisión del empresario. En cualquier caso, debe ser un sistema objetivo que garantice la fiabilidad, veracidad y no alteración de los datos y que respete la normativa sobre protección de datos.

El criterio incide en dos cuestiones sobre las que la norma legal planteaba ciertos interrogantes: la accesibilidad al registro y la forma de conservarlo. En relación con la primera de las cuestiones, el registro debe ser accesible, lo que implica que debe poder accederse a él en cualquier momento. Ello significa que debe estar y permanecer físicamente en el centro de trabajo o ser accesible de manera inmediata, siempre que lo solicite el trabajador, sus representantes o la Inspección de Trabajo. Respecto de la segunda cuestión, la conservación de datos puede hacerse en el soporte que decida la empresa, pero debe garantizarse a los sujetos legitimados su accesibilidad cuando así lo requieran. Ello no implica la entrega de una copia de tal registro, salvo pacto en contrario recogido en convenio colectivo.

Hay que tener una especial precaución en garantizar la puesta a disposición del registro cuando sea requerido por el Inspector actuante, ya que su omisión impediría verificar el efectivo cumplimiento de la obligación de registro, y podría daría lugar a la apertura de un procedimiento sancionador.

La Inspección de Trabajo es consciente de la complejidad de la obligación de registro de jornada. Para intentar reducir los problemas que podrían derivarse de su cumplimiento, alude a la conveniencia de acordar pautas con los representantes de los trabajadores, siempre que ello sea posible.

Se avecinan cambios en el trabajo a demanda

La Directiva relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, aprobada el 17 de abril, amplía notablemente el contenido de la información que debe darse a los trabajadores con una relación laboral. Solo se exceptúan los contratos de menos de tres horas semanales.

El trabajador tiene derecho a conocer con suficiente antelación los días y las horas que prestará sus servicios, por lo que la Directiva prevé que, en el caso de trabajos sin un horario predecible, solo se podrá obligar al trabajador a prestar servicios cuando se cumplan dos condiciones: la primera, que el trabajo tenga lugar “en unas horas y unos días de referencia predeterminados”; y la segunda, que el empresario comunique al trabajador su obligación de trabajar “con un preaviso razonable”. De no cumplirse ambas condiciones, el trabajador podrá rechazar una tarea asignada sin que ello tenga consecuencias desfavorables.

Igualmente, si la empresa pretende cancelar una tarea ya asignada, debe informar al trabajador con un preaviso mínimo razonable y, de no hacerlo, podrá quedar obligada a indemnizar al trabajador. En consecuencia, debe prestarse especial atención a la obligación prevista en la Directiva de establecer por escrito, al comienzo de la relación laboral, los días y las horas de referencia que tendrán la consideración de tramos horarios en los que el empresario puede solicitar los servicios del trabajador.

Como medidas adicionales, la Directiva fija un límite a la duración del período de prueba, aunque se prevén excepciones justificadas por la naturaleza del empleo o el interés del trabajador. La Directiva también prohíbe los pactos de exclusividad que supongan una limitación de la libertad de trabajo. Estos pactos podrán acordarse en los casos de “incompatibilidad por parte de los empleadores basadas en causas objetivas, tales como la salud y la seguridad, la protección de la confidencialidad empresarial, la integridad del servicio público o la prevención de conflictos de intereses”.

La Directiva se aplicará a todas las relaciones de trabajo en el plazo máximo de tres años desde su entrada en vigor, y sustituirá a la Directiva 91/533/CEE relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral.

Comentarios de actualidad judicial

Es abusiva la huelga convocada por cinco sindicatos con una comisión negociadora que impide la negociación. STS 328/2019, 25/4/19.

El ejercicio del derecho de huelga es un derecho fundamental, pero admite limitaciones que no afecten a lo esencial del derecho. Esas limitaciones pueden consistir, por ejemplo, en la regulación de los requisitos de forma de las convocatorias, en el establecimiento de servicios mínimos, en la constitución del comité de huelga o en el procedimiento negociador.

La convocatoria simultánea de cinco huelgas, separadamente y por parte de cinco sindicatos, no ampara la constitución de un único comité negociador por la parte social que sea cuantitativamente desmesurado y contrario a las disposiciones legales. La conducta de los miembros de los comités de huelga, que impidió el desarrollo de una negociación que podría haber facilitado un acuerdo sobre el final de la huelga, determina que la huelga se califique de ilegal por abusiva.

La participación de un trabajador en una huelga ilegal puede ser puede ser motivo de sanción, o incluso de despido disciplinario, en casos de extrema gravedad. Los tribunales han declarado procedentes los despidos disciplinarios cuando un trabajador ha participado de manera activa, ya sea instigando a otros compañeros u ocupando el centro de trabajo.

La retribución del trabajador de vacaciones incluye los complementos que se abonan habitualmente. STS 320/2019, 23/4/19.

Establece el TS, reiterando doctrina de la Sala, que si un complemento se percibe por una actividad que se realiza de forma habitual, constituye una retribución ordinaria y debe incluirse en el cálculo de la retribución de las vacaciones. Sólo si se trata de un complemento devengado por una actividad puntual, sería una retribución extraordinaria y no habría de tomarse en cuenta para fijar el importe del salario abonado en vacaciones.

En cuanto a la forma de determinar el importe del salario en vacaciones, habría que hacerse teniendo en cuenta el promedio de lo percibido durante los meses que se ha cobrado el complemento.

El empresario puede resultar responsable de los daños y perjuicios causados por una jubilación parcial mal gestionada. STS 289/2018, 4/4/19.

La sentencia resuelve sobre la responsabilidad civil del empresario por los daños y perjuicios causados a una trabajadora a la que le fue denegada la jubilación parcial.

Mantiene el TS que, si el contrato de relevo no era idóneo para facilitar la jubilación parcial y ello es achacable a la falta de diligencia del empresario al suscribirlo, se genera una responsabilidad de este frente a la trabajadora relevada. Esta responsabilidad debe traducirse en la correspondiente indemnización por los menores ingresos obtenidos tras la celebración del contrato a tiempo parcial.

A falta de registro de jornada, las horas extraordinarias se pueden demostrar con el horario de trabajo. STSJ de Canarias/Tenerife, 75/2019, 31/1/19.

La STSJ de Canarias es previa a la obligación legal de registro de jornada, pero contiene interesantes reflexiones y conclusiones sobre los efectos de la inexistencia de un registro de jornada en la empresa.

El trabajador prestaba sus servicios en horario de 7:30 a 13:00 y de 15:00 a 18:30, de lunes a viernes y sábados de 9:00 a 13:00, siendo el único encargado de la tienda. Ocasionalmente, el comercial adscrito al establecimiento donde prestaba sus servicios el actor acudía a la misma. El actor se hacía siempre cargo de la apertura y cierre de la tienda y de la atención al público, siendo únicamente sustituido por otro trabajador en el periodo de vacaciones. Interpuesta demanda en reconocimiento de horas extraordinarias, obtuvo sentencia en la que se reconoció su pretensión. La sentencia fue recurrida por la empresa condenada.

Entiende el TSJ que si el trabajador acredita en su demanda la realización de un horario habitual, que muestra una jornada normal por encima de la máxima per­mitida, corresponderá a la empresa demostrar que, pese al horario de trabajo, no se hacían horas extras.

El tribunal admitió la validez de la prueba testifical para demostrar esos aspectos, e incide en que la inexistencia de un registro horario no puede privar al trabajador de acreditar sus alegaciones por otros medios de prueba.

 

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