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Gendern im Betrieb – Arbeitsrechtliche und personalpolitische Aspekte

13 Dezember 2021

In den vergangenen Jahren hat eine Sensibilisierung für geschlechterneutrale Sprache auch in Unternehmen stattgefunden. Die Audi AG hat hierzu einen verbindlichen Leitfaden für die Mitarbeitenden verfasst – was durchaus auch kritisch gesehen wird.

Die Debatte über eine gendergerechte Sprache wird heftig, teilweise verbittert geführt. Die Diskussion ist älter, als viele glauben wollen. Bereits im Jahr 2009 gab es in der Zeitschrift „Mitbestimmung“ eine Pro- und Kontra-Diskussion mit sehr polarisierenden Statements. Auf der einen Seite wurde gesagt, korrekte Sprache sei nicht das Entscheidende, sondern dass wir Frauen und Männer in der Vielfalt ihrer Arbeits- und Lebenswelten ansprechen und erreichen. Gendergerechtes Texten müsse nicht durch Wüsten oder Holperstrecken der großen „I“ führen. Die deutsche Sprache biete genügend und elegante Möglichkeiten. Die Gegnerin gendergerechter Sprache hob hervor, eine Sprachpolizei, die jedermanns Aufmerksamkeit auf die Tatsache lenke, dass da eine Geschlechterdifferenz lauere, zerstöre nicht nur den Spaß. Sie verleite zu Misstrauen, unprofessionellem Verhalten und führe praktisch geradewegs in die Betriebsschädigung, weil sich dann alle wieder mit etwas beschäftigen müssten, was völlig nebensächlich sei.

Stellt man sich die Frage, ob die Diskussion in den letzten zwölf Jahren vorangekommen ist, so sind Zweifel angebracht. Auf die Frage des Verfassers an seine Töchter in Vorbereitung dieses Artikels nach dem Pro und Contra des Genderns war die Antwort eindeutig: Es gibt kein Contra.

Der Audi-Leitfaden

Dem steht die polarisierende Diskussion über den Gender-Leitfaden der Audi AG gegenüber. Die Audi AG („Vorsprung durch Technik“) hatte im März dieses Jahres einen „Leitfaden für gendersensible Sprache“ herausgegeben. Unter dem Motto „Vorsprung beginnt im Kopf“ hat eine Projektgruppe innerhalb des Unternehmens über ein Jahr gebrütet und die neue Sprachregelung erarbeitet. Diese soll für mehr Gerechtigkeit der Geschlechter sorgen. Die neuen Richtlinien bestehen aus Ratschlägen und Anweisungen für die interne und externe Kommunikation. So hat Audi sich für den „Gender Gap“ entschieden. Aus den Audianern werden die „Audianer_innen“. Nach der offiziellen Verlautbarung des Unternehmens sind Wertschätzung, Offenheit, Verantwortung und Integrität die Basis der Unternehmenskultur. Das solle auch in der Sprache deutlich werden.

Neue Ungerechtigkeiten?

Diese Initiative hat allerdings nicht nur positive Resonanz hervorgerufen, sondern auch lautstarke Kritik. Höhepunkt ist die Klage eines Mitarbeiters von Volkswagen beim Landgericht Ingolstadt, mit dem dieser geltend macht, durch die geschlechtergerechte Sprache diskriminiert zu werden, ohne dass er eine Wahl habe, wie er angesprochen werden möchte. Das Gender Gap schaffe unter umgekehrten Vorzeichen neue Ungerechtigkeiten. Das Weglassen spezifischer männlicher Endungen sei kein Vorteil, sondern gestalte sich als fortgesetzte Diskriminierung. Unterstützt wird der Kläger vom Verein Deutsche Sprache, einem prominenten Gegner gendergerechter Sprache. Der Kläger erhebt den Anspruch, klären zu wollen, wie weit ein Arbeitgeber den Sprachgebrauch seiner Mitarbeiter regeln darf.

Arbeitsrechtlicher Rahmen

Doch bevor man sich diesem Thema widmet, stellt sich zuvor die Frage, ob möglicherweise der Arbeitgeber eine positive Verpflichtung hat, einer gendergerechten Sprache zum Durchbruch zu verhelfen. Hier ist zunächst einmal die allgemeine Regelung in § 75 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu beachten, wonach Arbeitgeber und Betriebsrat darüber zu wachen haben, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere dass jede Benachteiligung wegen des Geschlechts oder der sexuellen Identität unterbleibt. Inhaltlich gleichlautend schreibt § 7 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vor, dass Beschäftigte nicht wegen des Geschlechts benachteiligt werden dürfen. Eine Benachteiligung wegen des Geschlechts ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten und kann Ansprüche auf Schadensersatz und Entschädigung auslösen. Im Kontext des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist anerkannt, dass Stellenausschreibungen geschlechtsneutral zu erfolgen haben. Ein Verstoß hiergegen kann Schadensersatzansprüche auslösen. In diesem Zusammenhang haben sich mehrere Gerichte in jüngerer Zeit mit der Frage beschäftigt, ob die Verwendung des Gendersternchens in einer Stellenausschreibung mehrgeschlechtlich geborene Menschen benachteilige. Diese Frage wurde bisher durchgängig verneint. Das Gendersternchen sei Ausdruck einer geschlechtersensiblen und diskriminierungsfreien Sprache und im Übrigen auf eine Empfehlung der Antidiskriminierungsstelle der Bundesregierung zurückzuführen. Ziel der Verwendung sei es, nicht nur Frauen und Männer in der Sprache gleich sichtbar zu machen, sondern auch alle anderen Geschlechter zu symbolisieren und der sprachlichen Gleichbehandlung aller Geschlechter zu dienen. Ob das Gendersternchen den offiziellen deutschen Rechtschreibregeln entspricht, könne dahingestellt bleiben. Dass geschlechtsneutral ausgeschrieben werden sollte, konnte im Übrigen in den entschiedenen Fällen auch durch den sich im Ausschreibungstext befindlichen Zusatz „m/w/d“ deutlich werden.

Im Verhältnis der Betriebsparteien zueinander ergibt sich diese Diskussion häufiger bei der Formulierung von Betriebsvereinbarungen. Hier muss geklärt werden, wie die den Regelungen Unterworfenen bezeichnet werden sollen. Auch hier finden sich alle denkbaren Erscheinungsformen, wie etwa das Gendersternchen, das Binnen-I, der Gender Gap und der Genderdoppelpunkt. Im Kontrast zur früher üblichen Fußnote mit Verweis auf die mitgedachten Mitarbeiterinnen hat der Unterzeichner zuletzt beim Entwurf einer Betriebsvereinbarung den umgekehrten Weg gewählt: Im Text stand die weibliche Form, und die Fußnote verwies auf die mitgedachten anderen Geschlechter. Bei der Diskussion des Entwurfs wurde diese Vorgehensweise von niemandem auch nur überhaupt erwähnt und somit stillschweigend von allen akzeptiert.

Für die weitergehenden Fragen im Betrieb wird es wenige allgemein verbindliche Regeln geben: Berufsbezeichnungen sollten neutral sein. Wenn sie sich auf konkrete Stelleninhaber beziehen, sollte das Geschlecht angepasst sein. Wenn eine Frau eine Abteilung leitet, dann ist sie Abteilungsleiterin, wenn sie in der Geschäftsführung einer GmbH ist, dann ist sie Geschäftsführerin.

Sensibilität im Umgang mit Sprache

Noch vor drei Jahren fühlte sich der Verfasser zu einem pointierten Kommentar veranlasst, als eine Pressemitteilung verkündete, die XY AG habe einen neuen Finanzvorstand, der sich dann als Frau entpuppte. Dabei ist dort die Sache noch einfacher. Das Gremium heißt Vorstand, die einzelne Person heißt Vorstandsmitglied, das ist geschlechtsneutral. Wenn man aber schon das männliche Individuum als Vorstand bezeichnet, dann ist das weibliche Pendant „Vorständin“. Und das hat sich jetzt weitgehend durchgesetzt. An diesen kleinen Beispielen zeigt sich durchaus, dass eine Sensibilisierung für eine gendergerechte Sprache im Laufe der Jahre stattgefunden hat. Sensibel sollten aber auch die Verantwortlichen im Unternehmen mit den Regelwerken und Vorgaben für gendergerechte Sprache umgehen. Die aktuelle Diskussion erinnert bisweilen an Kulturkämpfe. Es ist nicht zu bestreiten, dass Sprache Bewusstsein schafft. Ebenso ist bekannt, dass grundsätzliche Veränderungen in der Regel zwangsläufig auch mit der Überwindung von Widerständen einhergehen. Und dennoch ist den Verantwortlichen in den Betrieben Fingerspitzengefühl zu empfehlen. Allgemein verbindliche Regeln gibt es nicht. Allerdings gibt es einige übergeordnete Gesichtspunkte, deren sorgfältige Beachtung einen angemessenen Umgang mit der Thematik und eine Akzeptanz gendergerechter Sprache bei den Beschäftigten erleichtern wird.

Employer Branding über Gendern

Unternehmen können die gendergerechte Sprache als Selling Point auf dem Bewer-bermarkt einsetzen. Ihr Einsatz gilt als fortschrittlich und aufgeschlossen. Und es ist bekannt, dass Frauen nach wie vor in vielen Berufen unterrepräsentiert sind. Dabei ist allgemein anerkannt, dass daran etwas geändert werden soll. Gendern kann einen Beitrag dazu leisten, das Bewusstsein für bestimmte Berufsbilder auch bei nicht männlichen potenziell Interessierten zu schaffen. Allerdings sind auch unerwünschte Wirkungen zu berücksichtigen. Das als Ausdruck von Political Correctness empfundene Gendern kann auf dem Bewerbermarkt auch gegenteilige Reaktionen auslösen.

Unternehmenskultur

Die Sprache im Unternehmen ist Teil der Unternehmenskultur. Veränderungen der Sprache führen zur Veränderung der Unternehmenskultur. Ob eine solche Veränderung behutsam oder kräftig gewünscht wird, sollte sorgsam abgewogen werden. In jedem Fall sollten die Arbeitnehmervertretungen in die Diskussion mit eingebunden werden. Sofern Leitlinien zum Gendern auch für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gelten sollen, könnte sich ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ergeben. Und auch sonst wird sich eine Kulturänderung gegen den erklärten Willen des Betriebsrats nicht effektiv herbeiführen lassen.

Der Rat für Deutsche Rechtschreibung sieht das Gendern kritisch. Er stellte erst im März 2021 – zeitgleich zur Veröffentlichung der Audi-Leitlinien – fest, dass die Nutzung von Genderstern und Gender Gap die Verständlichkeit, Vorlesbarkeit sowie vielfach auch die Eindeutigkeit und Rechtssicherheit von Begriffen und Texten beeinträchtige.

Fazit

Arbeitgeber sind aufgerufen, die Vielfalt im Unternehmen zu fördern. Mitarbeitende dürfen nicht wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität benachteiligt werden. Sprache und ihre Gewohnheiten prägen unsere Denkmuster. Wer daran etwas ändern will, wird auch an Änderungen in der Sprache nicht vorbeikommen. Im Rahmen umfassender Diversity-Aktivitäten werden Unternehmen auch eine klare Meinung zur gendergerechten Sprache entwickeln müssen.

Neben vielen emotionalen Einwänden bleibt das Argument der „holprigen Sprache“. Viele glauben, dass das nur ein Übergangsphänomen sei. So hat auch der Rat für Deutsche Rechtschreibung lediglich konstatiert, Genderstern und Gender Gap könnten „zum jetzigen Zeitpunkt nicht in das amtliche Regelwerk aufgenommen werden“. Ein grundsätzliches Gegenargument scheint das also nicht zu sein. HR-Abteilungen ist zu empfehlen, das Thema mit Sensibilität und Mut anzugehen. Wie bei vielen Querschnittsthemen sind eine intensive Kommunikation und die Einbeziehung möglichst vieler Interessengruppen von entscheidender Bedeutung. 

 

Dr. Hans-Peter Löw, in: PERSONALFÜHRUNG 10/2021, S. 72ff.

 

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Gendern im Handel

Auch den Handel hält das Thema „geschlechtergerechter Sprachgebrauch“ auf Trab. So hatte Edeka im Frühjahr dieses Jahres „Student*innenfutter“ ins Sortiment aufgenommen. Das löste in den sozialen Medien Sturmwellen der Empörung bis hin zu Boykottaufrufen aus.

Orientierung bieten neben dem Gesetz auch die Leitlinien der Gesellschaft für deutsche Sprache. Gendersternchen sind danach problematisch, wenn weibliche und männliche Form unterschiedliche Endungen haben. Nach diesen Leitlinien ist „Student*innen-futter“ sprachlich schlecht, weil die Studenten nicht mehr vollständig vorkommen. Vermutlich würde die GfdS eher „Studierendenfutter“ empfehlen.

Auf jeden Fall ist allen Unternehmen zu empfehlen, eine dezidierte Meinung zum Gendern zu haben. Anweisungen sind zulässig im Rahmen der Kommunikation nach außen, mit Kunden, Lieferanten und anderen. Bei der Innenkommunikation ist auf eine breite Diskussion zu setzen. Ganz ohne Widerstände werden sich allerdings Veränderungen nicht durchsetzen lassen.

Lesen Sie den vollständigen Artikel von Dr. Hans-Peter Löw, veröffentlicht in: Lebensmittel Zeitung - Ausgabe 49 - 10.Dezember 2021, hier >>.

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