Arbeitsrechtliche Restrukturierungen

EuGH: Massenentlassungen – Einbindung der Agentur für Arbeit im Konsultationsverfahren – kein Individualschutz der Arbeitnehmer

Überschreiten Massenentlassungen bestimmte Schwellenwerte, müssen Arbeitgeber eine Massenentlassungsanzeige erstatten. Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, ist dieser vorab zu konsultieren. Das BAG hat bisher nahezu jeden Fehler im Massenentlassungsverfahren mit der Unwirksamkeit der Entlassungen sanktioniert. Begründet hat das BAG dies vornehmlich damit, dass dem Massenentlassungsverfahren auch individualschützender Charakter zukomme. Diese Rechtsprechung des BAG ist nun erheblich „ins Wanken geraten“.

Massenentlassungsverfahren – irrelevant für die Wirksamkeit von Entlassungen?

Bisher schwebte über Arbeitgebern bei jeder Massenentlassung das Damoklesschwert der Unwirksamkeit der Entlassungen. Das BAG hat in ständiger Rechtsprechung (vgl. Hotze/von Grundherr, BB 2023, 819) nahezu allen Vorgaben des § 17 KSchG individualschützenden Charakter beigemessen. Hieraus leitete das BAG ab, dass es sich bei den jeweiligen Vorgaben um Verbotsgesetze handele, deren Verletzung grundsätzlich die Unwirksamkeit der Entlassungen zur Folge hat. Dieser deutschen Betrachtung des § 17 KSchG, der auf die Massenentlassungsrichtlinie („MERL“), zurückgeht, hat der EuGH nun einen Riegel vorgeschoben.

Das Massenentlassungsverfahren – Stolperstein bei Restrukturierungen

Nach § 17 KSchG ist bei Überschreitung bestimmter Schwellenwerte bei Massenentlassungen ein Konsultationsverfahren durchzuführen und eine Massenentlassungsanzeige („MEA“) zu erstatten. Unterlaufen dem Arbeitgeber Fehler, droht die Unwirksamkeit der Entlassungen. Arbeitgeber stehen hier vor erheblichen Herausforderungen: Das BAG hat in den letzten Jahren immer strengere Anforderungen gestellt. Hinzu kommt, dass diverse Fragen bisher höchstrichterlich ungeklärt sind. Das BAG hat jüngst die Anforderungen weiter konkretisiert. Dieser Beitrag soll einen zusammenfassenden Überblick über die geklärten und ungeklärten Rechtsfragen geben und Arbeitgebern Möglichkeiten zur Risikominimierung aufzeigen.

Massenentlassungen – Weitere Konkretisierung durch das BAG

Nehmen Arbeitgeber Massenentlassungen vor, sind diese nur wirksam, wenn zuvor ein ordnungsgemäßes Konsultationsverfahren durchgeführt und eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige („MEA“) erstattet wurde. Eine Massenentlassung liegt vor, wenn Arbeitgeber innerhalb von 30 Kalendertagen Entlassungen oberhalb eines bestimmten Schwellenwerts, der von der Zahl der im Betrieb regelmäßig Beschäftigten abhängt,vornehmen. § 17 KSchG stellt dies betreffend umfangreiche Vorgaben auf. Verletzen Arbeitgeber die ihnen insoweit auferlegten Pflichten, droht die Unwirksamkeit im Anschluss ausgesprochener Kündigungen.

Sind die „Soll-Angaben“ der Massenentlassungsanzeige jetzt „Muss-Angaben“?

Nimmt der Arbeitgeber eine Massenentlassung vor, sind die Entlassungen nur wirksam, wenn er vor Zugang von Kündigungen bzw. Unterzeichnung von Aufhebungsverträgen eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige („MEA“) erstattet. § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG definiert, welche Angaben der Arbeitgeber der zuständigen Agentur für Arbeit in der MEA mindestens übermitteln muss („Muss-Angaben“); § 17 Abs. 3 S. 5 KSchG nennt hingegen Angaben, die der Arbeitgeber der Agentur für Arbeit übermitteln soll („Soll-Angaben“). Das LAG Hessen vom 25.6.2021 – 14 Sa 1225/20 – hat nun entschieden, dass einer MEA die „Soll-Angaben“ zwingend beizufügen seien. Geschehe dies nicht, sei die MEA unwirksam. Mehr zu den Praxisfolgen lesen Sie in diesem Kommentar.

BAG bestätigt Zulässigkeit der Verlagerung des Widerspruchsrisikos bei Asset Deals auf die widersprechenden Arbeitnehmer

Arbeitnehmer können dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses gem. § 613a Abs. 1 BGB aufgrund eines Betriebs- oder Betriebsteilübergangs gem. § 613a Abs. 6 BGB mit der Folge widersprechen, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht auf den Erwerber übergeht. Insbesondere im aktuell auf Hochtouren laufenden M&A-Markt löst dieses Recht im Rahmen von so genannten Asset Deals – als dem Erwerb von Betriebsmitteln und Fortführung eines Betriebs oder Betriebsteils im Gegensatz zum Erwerb der Unternehmensanteile – regelmäßig Verhandlungen dazu aus, ob der Veräußerer oder der Erwerber dieses Widerspruchsrisiko tragen soll.

Kommentar zu BAG · 19.5.2021 – 5 AZR 420/20

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• Vertragsverhandlung: Die wesentlichen arbeitsrechtlichen Watch Outs

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• Umgang mit Pensionssystemen: Gestaltungen und De-risking

Einheitliche Arbeitsverhältnisse beim Betriebsübergang

Dieser Beitrag untersucht, ob ein einheitliches Arbeitsverhältnis als Folge eines Betriebsübergangs entstehen und welche Folgen ein Betriebsübergang für einheitliche Arbeitsverhältnisse haben kann. Hierneben sollen für die damit verbundenen Risiken praxisgerechte Lösungen aufgezeigt werden.

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Kommentar zu LAG Nürnberg, Urteil vom 27.10.2020 - 7 Sa 157 /20: Die Anforderungen zur Darlegung einer vom Arbeitgeber veranlassten Eigenkündigung sind hoch.