Zum Diversity Tag: Diversity Management im Unternehmen

Diversity als Erfolgsfaktor

Diversity sieht in allen Organisationen anders aus, bedeutet aber grundsätzlich eine vielfältige Zusammensetzung von Personal, aber auch Kunden oder Zulieferern, insbesondere in Bezug auf die Einbeziehung unterschiedlicher ethnischer, kultureller, geschlechtlicher, altersbedingter oder sonstiger Merkmale von Arbeitnehmern. Diversity Management bezieht sich auf den Umgang mit Vielfalt und die Förderung von Gleichbehandlung und Chancengleichheit am Arbeitsplatz. Dabei sollte Diversity Management nicht allein der Vielfalt um jeden Preis dienen. Eine diverse Struktur in der Belegschaft kann ein Erfolgsfaktor sein, weil unterschiedliche Denkweisen, Perspektiven und Hintergründe die Kreativität und Innovationsfähigkeit bei Problemlösungen oder bei der Entwicklung von Produkten oder Dienstleistungen erhöhen kann. 

Diversity Management – Personalpolitische Strategien zur Nutzung der Vielfalt im Unternehmen

Um Diversity im Unternehmen zu erreichen und zu erhalten sind verschiedene personalpolitische Strategien denkbar, die zum Diversity Management zählen sollten: So stellt etwa die langfristige Bindung von Arbeitnehmern sowie die Gewinnung qualifizierter Zuwanderer und Menschen mit Migrationshintergrund eine Säule des Diversity Management dar. Um international erfolgreich zu agieren, ist der professionelle Umgang mit der Vielfalt an Sprachen, Kulturen, Werten und Arbeitsstilen wichtig. 

Auch die Potenziale Älterer werden im Diversity Management genutzt. Für den erfolgreichen Umgang mit alternden Belegschaften sind insbesondere die Bereiche Gesundheit, Qualifizierung und Motivation in den Blick zu nehmen. 

Die Inklusion von Menschen mit Behinderungen zählt ebenfalls zu einem wichtigen Bereich des Diversity Management, genauso wie eine familienbewusste Personalpolitik, um Arbeitnehmer zu unterstützen, die Kinder erziehen oder Angehörige pflegen. Zu den vielfältigen betrieblichen Angeboten zählen vor allem Modelle zur Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsorganisation wie Gleitzeitmodelle oder mobiles Arbeiten.

Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen

Ein aktives Diversity Management des Arbeitgebers hat dabei die gesetzlichen Vorgaben etwa aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) oder auch etwaige Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu beachten. 

Das AGG ist ein zentrales Gesetz, das Diskriminierung am Arbeitsplatz verbietet und den Schutz vor Benachteiligungen aufgrund von Merkmalen wie Geschlecht, Rasse, ethnischer Herkunft, Religion, Behinderung, sexueller Orientierung und Alter gewährleistet. Das AGG gilt für alle Beschäftigten und Bewerber in Deutschland und legt fest, dass Arbeitgeber Diskriminierung vermeiden und angemessene Maßnahmen ergreifen müssen, um die Gleichbehandlung sicherzustellen.

Im Rahmen des BetrVG haben Betriebsräte das Recht, Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit und des Diversity Managements einzufordern und mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren. Betriebsvereinbarungen können beispielsweise Regelungen zur Personalentwicklung, zur Förderung von Frauen in Führungspositionen oder zur Integration von Menschen mit Behinderungen enthalten.

Erfassung des Diversity Status Quo im Unternehmen

Um in einem ersten Schritt überhaupt herauszufinden, wie divers ein Unternehmen ist, ist zunächst der Status Quo festzustellen. Denn nur wenn ein Unternehmen die Zusammensetzung der eigenen Belegschaft kennt und sich über deren Bedürfnisse Klarheit verschafft, aber auch um zu erkennen, wo eventuell Nachholbedarf besteht, können Maßnahmen zur weiteren Förderung von Diversity erfolgreich sein. Um dies herauszufinden kann der Arbeitgeber etwa eine Umfrage unter den Beschäftigten durchführen. 

Wie regelmäßig bei Umfragen unter Beschäftigten sind hierbei einerseits durch das Datenschutzrecht Grenzen gesetzt. Die Zulässigkeit der Verarbeitung personenbezogener Daten richtet sich nach der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Für die Verarbeitung personenbezogener Daten ist danach eine hinreichende Rechtsgrundlage erforderlich. Besonders sensible Informationen wie etwa Herkunft oder sexuelle Orientierung unterliegen überdies besonders hohen Schutzvorschriften. Generell sollte der Umfang der verarbeiteten Daten daher auf das erforderliche Minimum beschränkt und die zeitliche Dauer der Datenspeicherung auf das notwendige Minimum begrenzt werden. 

Die grundsätzliche Frage der Reichweite des Fragerechts des Arbeitgebers gegenüber Arbeitnehmern stellt andererseits eine weitere arbeitsrechtliche Schranke dar. Grundsätzlich ist bei Fragen, die Merkmale nach dem AGG betreffen, Zurückhaltung geboten und die Grenzen der Verhältnismäßigkeit zu achten. Werden im Fragebogen Angaben zum Verhalten oder der Leistung der Arbeitnehmer abgefragt, unterliegt die Umfrage überdies der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 oder Nr. 6 und § 94 BetrVG. Eine freiwillige Umfrage unter strikter Anonymisierung ist daher dringend zu empfehlen. 

Praxistipp

Im Zusammenhang mit Diversity Management im Arbeitsrecht können konkrete Maßnahmen und Regelungen zur Förderung von Vielfalt und Chancengleichheit am Arbeitsplatz die Innovationskraft und den Erfolg eines Unternehmens positiv beeinflussen. Nach Feststellung des Status Quo sind Diversity-Schulungen zur Stärkung des Bewusstseins für Vielfalt und Inklusion und allgemein die Schaffung einer diversitätsfreundlichen Unternehmenskultur erste Ansatzpunkte. Gelingt es dabei, den Betriebsrat an Bord zu holen und beispielsweise eine freiwillige Betriebsvereinbarung zum Thema Diversity Management abzuschließen, ist von einer weiteren Akzeptanz in der Belegschaft auszugehen. Betriebsvereinbarungen bieten darüber hinaus einen verbindlichen rechtlichen Rahmen, um Diversity-Initiativen zu unterstützen und um sicherzustellen, dass sie in der Praxis umgesetzt werden und damit dem Ziel „Vielfalt im Unternehmen“ zum Erfolg verhelfen.