Status Quo zum „Vaterschaftsurlaub“ und aktuelle Alternativen

Doch wie sieht die rechtliche Situation für Väter aus, die anlässlich der Geburt oder zur Betreuung ihres Kindes frei nehmen möchten? Und welche Möglichkeiten haben Unternehmen, um Vätern entgegenzukommen und ihnen mehr Flexibilität zu ermöglichen?

Status Quo: Gesetzesinitiative zum Vaterschaftsurlaub

Deutschland gehört zu den wenigen EU-Ländern, die bislang noch keinen Anspruch auf Vaterschaftsurlaub gesetzlich verankert haben. Das soll sich nach dem Willen der Bundesregierung ändern. Geplant ist ein bezahlter Urlaub für Väter oder den zweiten Elternteil von mindestens zehn Tagen nach der Geburt eines Kindes.

Hintergrund für das Gesetzesvorhaben ist die im Juni 2019 in Kraft getretene EU-Vereinbarkeitsrichtlinie², die unter anderem die Einführung einer zehntägigen bezahlten Freistellung nach der Geburt eines Kindes für den zweiten Elternteil vorsieht. Die Richtlinie hätte bis zum 2. August 2022 in nationales Recht umgesetzt werden müssen. Bislang haben die Vorgaben zum Vaterschaftsurlaub im deutschen Recht jedoch noch keine Umsetzung erfahren, weshalb die Europäische Union (EU) im September 2022 ein Vertragsverletzungsverfahren gegen Deutschland eingeleitet hat.

Bundesfamilienministerin Lisa Paus (Bündnis 90/Die Grünen) stellte die Umsetzung nun für das nächste Jahr in Aussicht: „Die zweiwöchige Freistellung nach der Geburt kommt, nicht mehr in diesem Jahr, aber in 2024.“ Grund sei die derzeit schwierige wirtschaftliche Lage, vor allem für kleinere und mittlere Unternehmen. Ab 2024 solle es dann auch in Deutschland eine bezahlte Freistellung für den zweiten Elternteil nach der Geburt geben. 

Welche Regelungen gibt es derzeit schon? 

Bis die Richtlinie in Deutschland umgesetzt ist, müssen sich werdende Väter, die anlässlich der Geburt oder zur Betreuung eines Kindes frei nehmen wollen, auf andere rechtliche Grundlagen stützen. Nachfolgend soll ein Überblick über die wichtigsten Regelungen gegeben werden:

• Spezieller Freistellungsanspruch für bestimmte Personengruppen

Einen speziellen Freistellungsanspruch für Väter anlässlich der Geburt eines Kindes sieht das deutsche Recht bislang nur für einen Tag und auch nur für besondere Personengruppen vor, etwa für Beamte und Richter (§ 21 Abs. 1 Nr. 1 Sonderurlaubsverordnung für die Bundesebene: Niederkunft der Ehefrau, der Lebenspartnerin oder der mit der Beamtin oder dem Beamten in ehe- oder lebenspartnerschaftsähnlicher Gemeinschaft lebenden Lebensgefährtin). Überdies wird oftmals in Tarifverträgen anlässlich der Geburt eines Kindes ein Anspruch auf Sonderurlaub oder Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung gewährt, der meist zwischen einem und drei Tagen liegt. Mitunter gilt dieser Anspruch aber nur für Väter, die mit der Kindesmutter verheiratet sind, etwa für Angestellte im öffentlichen Dienst (§ 29 Abs. 1 Satz 1 lit. a Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst, in Verbindung mit § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB): Niederkunft der Ehefrau/der Lebenspartnerin im Sinne des Lebenspartnerschaftsgesetzes (LPartG)). Nach bisheriger – wenn auch nicht unumstrittener – Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) verstößt eine solche Ungleichbehandlung von Ehemännern und nicht verheirateten Vätern in Tarifverträgen nicht gegen den in Art. 3 Grundgesetz verankerten Gleichheitsgrundsatz. 

• Freistellungsanspruch nach § 616 BGB

Grundsätzlich haben (alle) Arbeitnehmer  einen Anspruch auf bezahlte Freistellung, wenn sie aus persönlichen Gründen vorübergehend an der Arbeitsleistung verhindert sind und diese Gründe nicht selbst verschuldet haben (§ 616 BGB). Die Geburt des eigenen Kindes ist für den Vater grundsätzlich ein solches Leistungshindernis (für die Mutter greifen die Schutzfristen des Mutterschutzgesetzes). Umstritten ist allerdings, ob dies ebenfalls nur bei Niederkunft der Ehe- bzw. Lebenspartnerin i.S.d. LPartG gilt oder zumindest eine häusliche Gemeinschaft bestehen muss oder gleichgültig ist, in welchem rechtlichen Verhältnis der Vater zur Mutter steht oder ob mit dieser überhaupt eine Lebensgemeinschaft besteht. 

Auch die Betreuung oder Pflege eines kranken Kindes kann einen solchen Grund darstellen, sofern keine andere Betreuungsmöglichkeit möglich oder zumutbar ist. Allerdings besteht der Entgeltfortzahlungsanspruch nur für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“. Für die Betreuung und Pflege von erkrankten Kindern sieht das BAG regelmäßig einen Zeitraum von bis zu fünf Tagen als unerheblich an. Abhängig vom Einzelfall (z.B. Alter des Kindes oder Art und Schwere der Erkrankung) kann der Zeitraum ausnahmsweise auch kürzer oder länger ausfallen. Bei der Geburt eines Kindes dürfte in der Regel höchstens eine zweitägige Freistellung verhältnismäßig sein.

Allerdings wird in Tarifverträgen oder Standardarbeitsverträgen die Regelung des § 616 BGB häufig eingeschränkt oder gänzlich abbedungen, weshalb seine praktische Bedeutung gering ist.

• Arbeitsbefreiung und Kinderkrankengeld bei Erkrankung eines Kindes

Ist der Anspruch auf bezahlte Freistellung nach § 616 BGB arbeits- oder tarifvertraglich abbedungen oder bereits ausgeschöpft, hat der Arbeitnehmer bei Erkrankung eines Kindes gegen den Arbeitgeber (nur) einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung (§ 45 SGB V). Gesetzlich Versicherte können in diesem Fall Kinderkrankengeld bei ihrer Krankenkasse beantragen, wenn (1.) sie mit Anspruch auf Krankengeld versichert sind, (2.) ein Arzt attestiert, dass sie zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege ihres erkrankten und gesetzlich versicherten Kindes der Arbeit fernbleiben müssen, (3.) eine andere in ihrem Haushalt lebende Person dies nicht übernehmen kann und (4.) das Kind unter 12 Jahren alt ist oder behindert und auf Hilfe angewiesen ist. Privatversicherten steht der Leistungsanspruch auf Kinderkrankengeld grundsätzlich nicht zu, es kann sich jedoch ein vergleichbarer Anspruch aus den Vertragsbedingungen mit der jeweiligen Versicherung ergeben.

Die Dauer der bezahlten Freistellung hängt davon ab, ob sich die Eltern das Sorgerecht teilen oder alleinerziehend sind. Im Jahr 2023 kann jedes Elternteil pro Kind 30 Arbeitstage im Jahr Kinderkrankengeld beantragen, bei Alleinerziehenden verdoppelt sich der Anspruch auf 60 Arbeitstage im Jahr pro Kind. Insgesamt ist der Anspruch – unabhängig von der Anzahl der Kinder – auf 65 Arbeitstage bzw. 130 Arbeitstage bei Alleinerziehenden begrenzt. 
Das Kinderkrankengeld beträgt grundsätzlich 90% des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts; sofern Arbeitnehmer in den letzten 12 Monaten vor der Freistellung eine Einmalzahlungen erhaltenhaben (z.B. Urlaubs- oder Weihnachtsgeld), beträgt das Kinderkrankengeld sogar 100% des ausgefallenen Nettoarbeitsentgeltes. Das kalendertägliche Kinderkrankengeld darf jedoch 70% der kalendertäglichen Beitragsbemessungsgrenze in der Krankenversicherung nicht übersteigen. Für 2023 liegt die Höchstgrenze damit bei EUR 116,38 Euro pro Tag.

• Arbeitsbefreiung bei akutem Pflegebedarf

Hierneben haben Arbeitnehmer bei einer akut, also plötzlich und unvorhersehbar aufgetretenen Pflegesituation eines Kindes oder sonstigen nahen Angehörigen das Recht, nötigenfalls bis zu zehn Arbeitstage der Arbeit fernzubleiben, um die Pflege sicherzustellen (§ 2 Abs. 1 PflegeZG). Als Ausgleich für entgangenes Arbeitsentgelt bei einer solchen „kurzzeitigen Arbeitsverhinderung“ können Arbeitnehmer ein auf insgesamt bis zu zehn Arbeitstage je pflegebedürftige Person begrenztes sog. Pflegeunterstützungsgeld in Anspruch nehmen. Als Brutto-Pflegeunterstützungsgeld werden 90% (bei Bezug beitragspflichtiger Einmalzahlungen in den letzten zwölf Monaten vor der Freistellung 100%) des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts gezahlt. 

Darüber hinaus kennt das deutsche Recht Pflegeurlaub in Form der Familienpflegezeit (§ 2 FPfZG) und einer vollständigen oder teilweisen Freistellung zur Pflege von nahen Angehörigen (sog. Pflegezeit, § 3 PflegeZG) – allerdings nicht in Kleinbetrieben. 

• Elternzeit und Elternteilzeit

Unabhängig von einem etwaigen akuten Betreuungsbedarf steht jedem Elternteil bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes ein Anspruch auf Elternzeit zu, um sich der Betreuung und Erziehung ihres Kindes zu widmen (§ 15 Abs. 2 Satz 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)). Ein Anteil von bis zu 24 Monaten kann in den Zeitraum zwischen den Beginn des vierten und dem Ende des achten Lebensjahrs des Kindes übertragen werden (§ 15 Abs. 2 Satz 2 BEEG). 

Während der Elternzeit besteht grundsätzlich kein Vergütungsanspruch. Die Eltern können jedoch Elterngeld beantragen, welches – abhängig von der Höhe des Einkommens –zwischen 65% - 67% des Netto-Einkommens vor der Geburt des Kindes beträgt, jedoch mind. EUR 300 und max. EUR 1.800 pro Monat. Das sog. Basiselterngeld kann insgesamt für 14 Monate beansprucht werden, wenn sich der andere Elternteil für mindestens zwei Monate an der Elternzeit beteiligt (sog. Partnermonate, § 4 Abs. 4 Satz 2 BEEG). Wird Elterngeld Plus bezogen und damit ein „normaler“ Monat Elterngeld auf zwei Monate verteilt (§ 4 Abs. 3 BEEG), sind bei Elternteilzeit beider Elternteile entsprechend bis zu vier weitere Monate Elterngeld Plus möglich (sog. Partnerschaftsbonus, § 4 Abs. 4 Satz 3 BEEG).

Während der Elternzeit haben beide Elternteile zudem die Möglichkeit, mindestens 15 und max. bis zu 32 Stunden pro Woche (bei Kindern, die vor dem 1. September 2021 geboren wurden, bis zu 30 Wochenstunden) in Teilzeit zu arbeiten. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt und das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestand (vgl. § 15 Abs. 7 BEEG). Elternteilzeit kann pro Elternteil und Kind nur einmal in Anspruch genommen werden und muss mindestens zwei Monate dauern. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, darf der Arbeitgeber das Teilzeitverlangen nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. Für die Beantragung der Elternteilzeit gelten dieselben Fristen wie für die Elternzeit.

• Teilzeit

Zudem hat jeder Arbeitnehmer die Möglichkeit, einen Anspruch auf zeitlich unbegrenzte Teilzeit nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geltend zu machen, wenn er länger als sechs Monate in einem Betrieb mit mehr als 15 Arbeitnehmern tätig ist. Sind in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer bei dem Arbeitgeber beschäftigt, kann das Teilzeitverlangen auch zeitlich begrenzt werden (mind. 1 Jahr und max. 5 Jahre).

Die Teilzeit muss spätestens drei Monate vor ihrem Beginn schriftlich beim Arbeitgeber beantragt werden und kann in Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit frei gewählt werden. Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein entgegenstehender betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit zu einer wesentlichen Beeinträchtigung der Betriebsorganisation, des Arbeitsablaufs und/oder der Sicherheit im Betrieb führen würde.  

Möglichkeiten für Arbeitgeber, die Familienfreundlichkeit zu erhöhen

Neben diesen gesetzlichen Möglichkeiten können Arbeitgeber die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Väter und andere Arbeitnehmer mit Kindern fördern, indem sie über die gesetzlichen Mindestansprüche hinausgehen und freiwillige Leistungen anbieten oder flexible Lösungen fördern. 

• Finanzielle Leistungen

Um junge Familien zu unterstützen, bieten viele Unternehmen neben Sachleistungen wie Unternehmens-Kindergartenplätze, Eltern-Kind-Büros oder Hausaufgabenbetreuung für Mitarbeiterkinder auch finanzielle Anreize an. Denn die Sorge um finanzielle Einbußen beeinflusst die Familienplanung von Männern und Frauen gleichermaßen. 

Arbeitgeber haben die Möglichkeit, die Lohnlücke zwischen Elterngeld und bisherigem Einkommen zu verringern, in dem sie zusätzlich freiwillige Leistungen in Form einer Aufstockung oder eines Zuschusses gewähren. Allerdings müssen sich Eltern, die Elterngeld beziehen, alle Einnahmen, die ihnen als Ersatz für das Einkommen zustehen, auf das Elterngeld anrechnen lassen, mit der Folge, dass dieses bis auf den Grundbetrag von EUR 300 absinken kann. Keinen Einfluss auf die Höhe des Elterngelds haben hingegen einmalige Sonderleistungen wie etwa eine Geburtsprämie. Solche anlassbezogenen oder einmaligen Zahlungen ohne Leistungserwartung reduzieren das Elterngeld nicht. Aus praktischer Sicht bietet es sich für Unternehmen daher an, statt einer monatlichen Aufstockung den Ausgleich der Differenz zwischen gewährtem Elterngeld und Arbeitsentgelt zu Beginn der Elternzeit als Einmalbetrag auszuzahlen. 

Hierbei sind jedoch einige Punkte zu beachten, wie etwa die steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung solcher Zahlungen, die Bindungswirkung an das Arbeitsverhältnis oder die Rückzahlungspflicht bei vorzeitiger Beendigung der Elternzeit oder des Arbeitsverhältnisses – denn oftmals soll damit auch die künftige Loyalität honoriert werden. Eine saubere vertragliche Regelung ist hier unerlässlich.

• Sabbatical

Arbeitgeber können ihren Arbeitnehmern auch die Möglichkeit einräumen, eine längere Auszeit vom Beruf zu nehmen, um sich der Familie zu widmen. Dies kann als bezahltes oder unbezahltes Sabbatical erfolgen. Die Bedingungen und die Dauer des Sabbaticals können individuell oder kollektiv vereinbart werden. Auch bei der Vereinbarung eines Sabbaticals sollten Unternehmen auf eine klare Regelung der Modalitäten achten, wie zum Beispiel die Dauer, die Modalitäten (einschließlich der „Finanzierung“) sowie die Rückkehr aus dem Sabbatical. Besteht ein Betriebsrat, kommen zudem – sofern es sich nicht um eine Individualvereinbarung handelt – Mitbestimmungsrechte insbesondere nach § 87 Abs. 1 Nr. 2, Nr. 3 und Nr. 5 BetrVG in Betracht.

• Flexible Arbeitszeiten und -orte

Zudem können Unternehmen ihren Arbeitnehmern die Möglichkeit bieten, ihre Arbeitszeit und ihren Arbeitsort flexibel zu gestalten, um ihre beruflichen und privaten Anforderungen besser in Einklang zu bringen und so die Betreuung und Erziehung ihrer Kinder besser mit dem Beruf zu vereinbaren. Dies kann zum Beispiel durch Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit, Homeoffice oder mobiles Arbeiten erfolgen. Allerdings müssen dabei auch einige Punkte beachtet werden, wie zum Beispiel die Einhaltung der gesetzlichen Arbeitszeitvorschriften, die Gewährleistung der Erreichbarkeit und der Arbeitsschutz oder die Abstimmung mit den betrieblichen Abläufen und den Kollegen. Bei Bestehen eines Betriebsrats sind auch hier die Mitbestimmungsrechte zu beachten.

Fazit und Ausblick

Der geplante gesetzliche Anspruch auf einen bezahlten Vaterschaftsurlaub ist ein wichtiger Schritt für mehr Gleichstellung und Familienfreundlichkeit in der Arbeitswelt. Er wird vielen Vätern die Möglichkeit geben, eine enge Bindung zu ihrem Kind aufzubauen und die Kindesmutter insbesondere nach der Geburt zu unterstützen. Er wird aber auch die Erwartungen und Bedürfnisse der Väter an ihre Arbeitgeber erhöhen, die sich darauf einstellen und reagieren sollten.

Daher sollten Unternehmen nicht nur die gesetzlichen Mindestansprüche für Väter kennen, die anlässlich der Geburt oder zur Betreuung von Kindern frei nehmen möchten, sondern auch mögliche freiwillige Leistungen, die sie anbieten können, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern. Solche Leistungen können nicht nur die Zufriedenheit und Motivation der Arbeitnehmer steigern, sondern auch die Bindung und Loyalität zum Unternehmen erhöhen. Denn eine familienfreundliche Arbeitswelt ist nicht nur eine gesellschaftliche Verantwortung, sondern auch ein Wettbewerbsfaktor für Unternehmen, die qualifizierte und motivierte Arbeitnehmer gewinnen und halten wollen.

Fußnoten

¹_{Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird durchgehend das generische Maskulinum verwendet; es werden jedoch ausdrücklich alle Geschlechteridentitäten hiervon erfasst.}

²_{Hierzu bereits unser Beitrag vom 20. Dezember 2022 „Umsetzung der „Vereinbarkeitsrichtlinie" - Bürokratie statt Balance“.}