Boni nach billigem Ermessen – Segen oder Fluch für den Arbeitgeber?

Gegenstand der gerichtlichen Auseinandersetzungen ist in den letzten Jahren vermehrt auch wieder die Frage nach der rechtlich zutreffenden Ausübung von billigem Ermessen bei der Bestimmung von Bonusansprüchen geworden. Im Fokus steht dabei grundsätzlich die Frage, ob der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung über die Auszahlung des Bonus bzw. der Auszahlung in einer bestimmten Höhe billiges Ermessen gewahrt hat.

Boni im Ermessen des Arbeitgebers ein Segen?

Das klingt zunächst wie ein Freifahrtschein für die völlig freie Bestimmung der Höhe von Bonuszahlungen – kann doch Ermessen als unscharfer und auslegungsfähiger Begriff den Arbeitgebern nur Spielraum bei der Bonusbemessung geben, oder? Was sich wie ein Segen für die Bestimmungshoheit des Arbeitgebers anhört, ist in der Realität gesetzlich durch § 315 BGB eingeschränkt und durch die Arbeitsgerichte nahezu vollständig überprüfbar. Nach § 315 Abs. 1 BGB muss eine einseitige Leistungsbestimmung (z.B. wie hoch ein Bonus ausfällt) im Zweifel billigem Ermessen entsprechen. Entspricht diese Entscheidung nicht der Billigkeit, wird die Entscheidung durch Urteil getroffen, § 315 Abs. 3 S. 2 BGB.

Wird der Vorbehalt doch zum Fluch?

Für die Boni-Entscheidungen des Arbeitgebers heißt das, dass er im Rahmen seiner Entscheidung nicht frei , sondern durch die Grenze der Billigkeit gebunden ist. Verstößt er dagegen, legt am Ende das Gericht etwa die Höhe eines Bonus fest oder entscheidet, inwieweit Ziele erreicht worden sind. Das bedeutet jedoch nicht automatisch, dass die Entscheidung über Boni, die der Arbeitgeber an die Ausübung seines billigen Ermessens geknüpft hat, zu einem Fluch wird. Der auf der ersten Blick erscheinenden Freiheit und Gestaltung sind  allerdings Grenzen gesetzt.

Wie übt der Arbeitgeber billiges Ermessen richtig aus?

Eine Leistungsbestimmung entspricht nach dem BAG dann billigem Ermessen, wenn der Arbeitgeber die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt hat. Maßgeblich ist immer der Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hat. Dabei verbleibt dem Arbeitgeber bei seiner Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum, in dem ihm mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen können (BAG, Urt. v. 13. Oktober 2021 – 10 AZR 729/19, NZA 2022, 268, 276 Rn. 96). Der auszufüllende Spielraum wird insofern bestimmt durch einzelvertragliche oder kollektivrechtliche Bindungen,eine Selbstbindung des Arbeitgebers aus vergangenen Jahren oder ein Inaussichtstellen einer bestimmten Entscheidung. Sieht also der Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung vor, dass das Unternehmensergebnis oder zu vereinbarende individuelle Ziele bei der Ermessensentscheidung Berücksichtigung finden sollen, müssen diese bei der Entscheidung über den Bonus nachvollziehbar gewichtet worden sein.

Relevante Ermessenskriterien können daher etwa sein:

• Erreichung von persönlichen Zielen
• Team-Performance
• Erreichung von Unternehmenszielen
• Wirtschaftliche Lage des Unternehmens
• Dienstliches Verhalten
• Vergleichbarkeit mit anderen Arbeitnehmern

Daneben können regulatorische Anforderungen (z.B. für Banken und Versicherungen) Besonderheiten bestimmen, die es zusätzlich zu berücksichtigen gilt.

Vermeidung einer Selbstbindung, die zur Beschränkung seines Ermessens führt?

Ist der Arbeitgeber in den vorangegangenen Jahren einem bestimmten Muster bei der Ausübung des Ermessens gefolgt, kann dies zu einer beschränkenden Selbstbindung „zu Lasten“ des Arbeitgebers führen. Eine solche Selbstbindung besteht, wenn sich aus vorausgegangenem Handeln ein gewisses Maß an Verbindlichkeit ergibt. Das wollen Arbeitgeber grundsätzlich vermeiden, um den Ermessensspielraum weiterhin unbeschränkt nutzen zu können. Wie kann der Arbeitgeber das erreichen? Indem er insbesondere allgemein gehaltene und mehrere Parameter umfassende Kriterienkataloge im Rahmen seiner Ermessensausübung nutzt, die es erlauben vielschichtige Aspekte zu berücksichtigen, aber dennoch transparent und nachvollziehbar bleiben. Gelingt dies nicht, setzt sich der Arbeitgeber dem Vorwurf des widersprüchlichen Verhaltens aus und verstößt gegen § 242 BGB, wenn er von seinen ursprünglichen Entscheidungen ohne das Vorliegen besonderer Umstände abweicht (vgl. BAG, Urt. v. 13. Oktober 2021 – 10 AZR 729/19, NZA 2022, 268).

Was kann auf die Arbeitgeber gerichtlich zukommen?

Wenden sich Mitarbeiter gegen die Höhe einer Bonuszahlung, bestehen grundsätzlich mehrere Möglichkeiten zu einer Überprüfung der Ermessensentscheidung des Arbeitgebers zu gelangen. Das BAG gestattet den Mitarbeitern im Wege der Leistungsklage unmittelbar auf einen höheren Bonus zu klagen. Daneben besteht die Möglichkeit, eine Stufenklage zu erheben, um auf der ersten Stufe Auskunft über solche Informationen zu verlangen, die für die Bestimmung des Bonus notwendig sind, um sodann auf einer weiteren Stufe eine verfolgte Leistungsklage auf eine bestimmte Zahlung beziffern zu können. Im Falle einer Stufenklage muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter im Rahmen seiner prozessualen Wahrheitspflicht und Erklärungslast die für den (möglichen) Prozesserfolg benötigten Informationen verschaffen (BAG, Urt. v. 8. Juni 2021 – 10 AZR 11/19, NZA 2022, 261).

In der Praxis ist der Fall der unmittelbaren Leistungsklage häufiger zu beobachten, weil die Mitarbeiter jedenfalls gerichtlich regelmäßig nicht den Versuch unternehmen, an Informationen im Wege der Stufenklage zu gelangen. Das erfolgt – wenn überhaupt – eher außergerichtlich vor Erhebung der Klage. Im Rahmen der Leistungsklage ist zu beachten, dass der jeweilige Leistungskläger (Mitarbeiter) in seinem Antrag zumindest allgemein die Größenordnung kennzeichnen muss, die er für angemessen hält. Dabei schießen die Arbeitnehmer häufig bewusst über das Ziel hinaus, um in sicher stattfindenden Vergleichsverhandlungen von einer höheren Ausgangsbasis zu kommen.

Sofern sodann nicht wie üblich vor Gericht eine einvernehmliche Regelung in Form eines Vergleichs geschlossen wird, entscheidet schließlich das Gericht darüber, in welcher Höhe dem Mitarbeiter ein Bonus zusteht. Die Entscheidung des Gerichts ersetzt in diesem Fall die Ermessensentscheidung des Arbeitgebers. Die Gerichte berücksichtigen bei ihren Entscheidungen sodann den von den Parteien beigebrachten Prozessstoff entsprechend den oben dargestellten Kriterien. Die Darlegungs- und Beweislast liegt beim Arbeitgeber (BAG, Urt. v. 13. Oktober 2021 – 10 AZR 729/19, NZA 2022, 268, 277 Rn. 97).

Was sollte der Arbeitgeber nun konkret beachten?

Der Arbeitgeber ist somit gut beraten die relevanten Ermessenskriterien nachvollziehbar und dokumentiert seiner Ermessensentscheidung zugrunde zu legen und insbesondere das eigene Verhalten stetig zu reflektieren, um eine Selbstbindung im Rahmen der Ermessenausübung nach Möglichkeit zu vermeiden. Auf diese Weise wird er im Idealfall bereits außergerichtlich den Mitarbeiter von Bonusklagen abhalten können, jedenfalls aber vor Gericht die Ausübung billigen Ermessens darlegen und beweisen können. Durch dieses Vorgehen kann sichergestellt werden, dass Bonuszahlungen nach billigem Ermessen schließlich mehr Segen als Fluch für den Arbeitgeber sind.