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Publicaciones

Más que titulares - Newsletter de derecho laboral - febrero 2019

 

13 febrero 2019

Destacamos

La empresa que no consiga un acuerdo en una reestructuración colectiva puede acudir al Juez para que declare la reestructuración adecuada y evitar pleitos individuales

Uno de los inconvenientes a los que se enfrentan las empresas que implementan medidas de reestructuración (modificación de condiciones, traslados, suspensiones, despidos, etc.) es que, se consiga o no acuerdo con los representantes de los trabajadores, cada uno de los empleados afectados podrá poner en marcha posteriormente un proceso individual para examinar algunos aspectos de la medida. Ello da entrada a múltiples juicios y sentencias con resultados que pueden ser contradictorios.

El legislador de 2012 intentó atajar esta situación respecto de los despidos colectivos articulando la posibilidad de que la empresa tomara la iniciativa en un único proceso que cerrara la puerta a pleitos individuales (la conocida como "acción de jactancia"). Sin embargo, la medida fue rechazada por el Tribunal Supremo en una sentencia de 26 de diciembre de 2013, y en otras sucesivas y, desde entonces, nos hemos quedado con la idea de que lo único que puede hacer la empresa que reestructura es prepararse para defender la medida ante cada nueva demanda que se le plantee.

Pues bien, la Sentencia del Tribunal Supremo núm. 996/2018, de 29 de noviembre, cambia las cosas: matiza que la doctrina anterior solo opera en aquellos casos en los que la empresa ha alcanzado el acuerdo en período de consultas. Pero si no ha sido así y consta la oposición de la representación de los trabajadores, la empresa puede plantear el conflicto ante el Tribunal competente para que dirima cuál de las dos partes tenía razón. Si se declara que la reestructuración era adecuada, ya no cabría volver a cuestionarla en pleitos individuales.

Se trata de una matización muy importante porque, aunque se vierte en un proceso de modificación sustancial de condiciones de trabajo, puede proyectarse a cualquier otro tipo de medida de reestructuración colectiva. E incluso a cualquier otro conflicto jurídico colectivo en el que se acredite una actitud de oposición fehaciente por parte de la representación de los trabajadores.

Las empresas, de la mano de sus asesores legales, podrán valorar esta herramienta en sus estrategias de actuación para poner fin a los pleitos individuales.

Comentarios de actualidad judicial

Es lícito que el convenio contemple contratos eventuales para los primeros meses de una campaña. STS núm. 1044/2018, de 12/12/2018

La Sentencia, dictada por el Pleno del Tribunal, analiza el ajuste a Derecho de un Convenio Colectivo que admite la contratación eventual para los primeros seis meses de una nueva campaña telefónica.

Considera que, aunque se trate de actividad habitual en la empresa, al inicio de las campañas suele producirse una mayor necesidad de mano de obra debido a la curva de aprendizaje, lo que justifica el recurso a este tipo de contrato.

El pronunciamiento, no obstante, cuenta con votos particulares.

No existe obligación legal de contar con comedores de empresa. STS núm. 1058/2018, de 13/12/2018

Algunos Tribunales de Justicia y el propio Tribunal Supremo habían venido entendiendo que las normas preconstitucionales que establecían la obligación empresarial de establecer comedores para sus empleados continuaban siendo de aplicación, sin perjuicio de su necesaria adaptación a los tiempos actuales.

El Tribunal Supremo reconsidera su postura y unifica doctrina concluyendo que no existe ninguna norma en vigor de la que pueda desprenderse que el empresario esté obligado a instalar un comedor de empresa, salvo aquellos casos en los que se realizan trabajos al aire libre y en los que los trabajadores no puedan acudir cada día a pernoctar a su lugar de residencia.

La sentencia es del Pleno, aunque cuenta con votos particulares.

Accidente de trabajo: lo es la caída sufrida durante la pausa del café. STS núm. 1052/2018, de 13/12/2018

Se discute si es accidente de trabajo la caída de una trabajadora cuando salía a tomar café en su tiempo de descanso computable como de trabajo. La reflexión se suscita no por pensar que pudiera ser accidente in itinere o por aplicar la presunción de laboralidad, sino por entender que el accidente se produjo con ocasión del trabajo.

El Tribunal Supremo unifica doctrina afirmando que no se exige que el trabajo sea la causa determinante del accidente, sino que es suficiente la existencia de una "ocasionalidad relevante", según la cual los factores que producen el accidente no son inherentes al trabajo pero este último es la condición sin la cual el accidente no se habría producido. Tal es el caso en el supuesto enjuiciado, pues si no hubiera estado trabajando no habría disfrutado la citada pausa en la que tuvo lugar la caída.

Permiso extraordinario para el cuidado de familiar, a condición de que no exista otra persona que pueda cuidar del enfermo: carga de la prueba. STSJ Madrid núm. 793/2018, de 21/09/2018

El permiso retribuido que se analiza está previsto en el Convenio Colectivo de aplicación, que expresamente menciona su carácter excepcional y la necesaria condición de que la atención no pueda prestarse por otra persona o institución. Un trabajador lo solicita por enfermedad muy grave de su mujer que requiere ayuda para realizar actividades básicas de la vida diaria, y se le deniega por no haber acreditado la inexistencia de otra persona o institución que pudiera prestar las atenciones necesarias.

El Tribunal Superior de Justicia, sobre la base de los principios de la conciliación de la vida familiar y laboral, realiza la interpretación contraria y considera que es la empresa la que, para poder denegar el permiso, debe demostrar que existe otra persona o institución disponible que puede prestar la atención debida.

Nada se razona sobre la facilidad probatoria, que es, probablemente, donde debería haberse puesto el acento para cimentar el pronunciamiento de un modo mucho menos volátil.

Despido nulo por enfermedad. STSJ Cantabria núm. 45/2019, de 18/01/2019

Una trabajadora presenta baja por cáncer de útero y la empresa le indica que lamenta mucho su situación pero que le resulta imposible sostener su ausencia. Seguidamente, le comunica despido disciplinario por disminución continuada de su actividad laboral.

Impugnada la extinción, el Juzgado de lo Social declara el despido improcedente, pero el Tribunal Superior de Justicia considera que la situación de la trabajadora no es simplemente una enfermedad, sino una discapacidad en los términos de la doctrina comunitaria (casos Daouidi y Ruiz Conejero), al enfrentarse a una limitación duradera que no presenta una perspectiva bien delimitada de finalización a corto plazo. Cuando concurren estas circunstancias, el despido se ha de considerar discriminatorio por razón de discapacidad y, por tanto, nulo.​​

 

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